QUESTION 1 : Reprise de la question 22 de la réunion de novembre. Vous nous répondez que les retours sont plutôt satisfaisants. Or, sur le CE2, comme sur d’autres centres, de nombreux dysfonctionnements persistent. Ainsi,

• Dans les véhicules, le niveau sonore entre le CESAR et le terrain est bien trop faible, ce qui oblige chaque agent routier à monter le volume de la radio à fond et à le rebaisser ensuite pour ne pas avoir les tympans déchirés quand il est en communication avec un autre agent routier.
• Il est parfois impossible d’entrer en communication avec le CESAR (notamment lors de pose et dépose de balisage). Il faut alors passer par la hiérarchie du centre qui transmet l’info par téléphone.
• Certaines radios se coupent et se rallument toutes seules.
• Sur l’A43, il y a une zone de 300M, où il n’y a aucune réception (absence de barre réceptrice sur l’écran qui affiche l’anomalie).

Une liste complète des anomalies est à disposition des techniciens sur les feuilles sanitaires du CE2.
Vous nous avez dit lors de la dernière réunion DP qu’une phase d’observation était nécessaire. Au vu des anomalies qui persistent, pouvez-vous nous dire quand est-ce que les réglages seront terminés et que les radios vont fonctionner correctement ?
Réponse : Pas de réponse précise, si ce n’est que l’on va communiquer la liste des anomalies au directeur de la viabilité, ainsi qu’aux techniciens qui feront le nécessaire.
SUD : Déplore que tous ces problèmes persistent et que le personnel continue à travailler avec du nouveau matériel qui fonctionne uniquement quand il en a envie.

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QUESTION 2 : Lors de demi-tours sur des trajets de travail (domicile centre d’entretien), des salariés rencontrent  des problèmes avec leur badge personnel. Soit le badge est refusé, soit il faut le sortir du véhicule pour qu’il soit détecté. N’y aurait-il pas une solution d’encodage du badge permettant de faciliter la détection ?
Réponse : Cela est peut-être dû à un mauvais positionnement du badge ou à un mauvais encodage. La DRH nous demande de lui établir un listing de tous ces défauts pour voir d’où viennent les problèmes.
SUD : Bientôt on va nous demander de faire le travail des techniciens.

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QUESTION 3 : Pourquoi, à ce jour, aucune réunion Droit d’expression n’a été planifiée sur le CP1 pour l’année 2008 ?
Réponse : Il s’agit d’un oubli de la part du chef de centre. Des réunions sont prévues pour les 06 et 07 janvier prochains.
SUD : Cela ne change rien au problème, en 2008 les salariés du CP1 n’auront pas eu de droit d’expression.

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QUESTION 4 : Pouvez-vous nous apporter des précisions concernant les dégradations qui ont eu lieu sur des BTP du réseau (sites concernés, méthode employée, montant dérobé…) ?
Réponse : C’est une question qui relève du CHSCT et qui aura lieu le lendemain. Cependant la direction ne veut pas que les O.S disent quoi que ce soit sur ce sujet, tant que l’enquête de gendarmerie n’est pas terminée.
SUD : Constate que radio glissière n’a jamais été aussi bien alimentée.

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QUESTION 5 : Nous constatons de nombreux VL abandonnés sur les aires de repos et certains parkings. Certains sont réduits à l’état de carcasse. Quelle image offrons-nous à notre clientèle ? La Direction ne pourrait-elle pas trouver un accord avec la GN afin d’évacuer rapidement ces épaves ?
Réponse : C’est un problème de propriétaires (propriété privé). Les véhicules abandonnés ne sont pas du ressort d’AREA, mais bien celui de la G.N.
SUD : Déplore que certains véhicules soient laissés comme poubelle et en état de squelette.
Voir la photo prise sur l’A41 Nord à la station ESSO, sur l’aire de Drumettaz.

 
Fin de nos questions DP pour l’année 2008.
Vos représentants SUD ont décliné l’invitation pour le buffet qui a suivi la réunion.
 

Le syndicat SUD vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année !

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Quelques mots d’introduction du Directeur Général : lors de la dernière réunion (du 6 novembre), la Direction a présenté ses objectifs en toute transparence. La Direction vise avant tout une augmentation du télépéage (une transaction sur deux en 2011). L’entreprise a la possibilité de gérer la décrue du personnel péage sans licenciement, ni mutation forcée. Le DG parle de nous donner de la visibilité sur l’évolution du péage, de donner aux salariés de nouvelles garanties et d’améliorer les conditions de travail. Précision : à ce jour, rien n’est décidé, ni engagé, il y a juste des réflexions sur le sujet.

Plusieurs organisations syndicales font remarquer l’écart qui existe entre le discours tenu en réunion et ce qui se passe sur le  terrain. En effet, un appel d’offre est déjà lancé pour effectuer les sanitaires le dimanche alors que l’information n’a pas été encore faite au comité d’entreprise. C’est toujours le même problème de méthode : à quoi ça sert de venir autour de la table ?

Le Directeur des Ressources Humaines répond que c’est le DG qui donne le tempo et que tout le reste n’est que littérature, voire de la bouillie pour les chats. La Direction n’est pas capable de faire taire les rumeurs. Mais, ce qui l’engage ce sont les discussions qui ont lieu en négociations. A ce sujet, le document de travail présenté le 6 novembre et susceptible d’évolution au gré de la négociation a été remis aux OS. Autre point, la Direction avait proposé, sans succès, des groupes de travail. Elle y a aujourd’hui renoncé. Il n’y aura donc que des réunions plénières.

Les thèmes de la négociation seront organisés autour de quatre séries de travaux :

     1-    Organisation nouvelle des centres péages et ses conséquences en termes de contrat de travail et de mobilité.

     2-    Reconnaissance des métiers et leur rénovation (le métier de receveur chef va subir un toilettage assez profond en termes de responsabilités ; celui d’assistant technique va aussi être amené à évoluer ; le métier de téléexploitant va être créé ; ainsi qu’un celui d’agent commercial et administratif).

     3-    Conditions de travail : l’objectif d’automatisation induit par construction une modification de l’organisation du travail pour les 2X8 et les 3X8, des postes 3X8 vont même être créés (téléexploitant) ce qui assure de nouvelles garanties pour les salariés.

     4-    Politique de reclassement, de reconversion de mobilité : il s’agit d’un volet important de la négociation où seront traités nombre de problèmes.

Nous avons donc du pain sur la planche.

La Direction transmet aux OS un document sur la répartition du personnel péage par centre.

Le Directeur d’Exploitation présente la nouvelle organisation des centres de péage.

Les 8 CP actuels seront regroupés en 5 CP dont 4 divisé en deux secteurs :

CP du Nord Isère :
     Secteur 1 : CP1 actuel
     Secteur 2 : de Villefontaine à La Tour du Pin (+ le futur ¼ d’échangeur La Tour du Pin Est)

CP Bas Dauphiné :
     Secteur 1 : de Chatuzange à Vinay
     Secteur 2 : de Voreppe à Rives

CP des trois Vallées :
     Secteur 1 : de Sainte Hélène à Montmélian
     Secteur 2 : du Crozet à Pontcharra

CP Chambéry :
     Secteur 1 : de Chambéry aux Abrets
     Secteur 2 : Chignin

CP des trois lacs :
     De Aix-Sud à Cruseilles

Cette nouvelle configuration entraîne une réorganisation des centres péages qui sera composée à terme de la manière suivante :

Au niveau de l’encadrement : un chef de centre péage ; un adjoint chef de centre péage cadre ; un assistant technique par secteur ; une secrétaire/assistante de gestion ; des receveurs chefs. [soit : trois secrétaires en moins par rapport à la configuration actuelle ; trois adjoints au chef de centre]

Au niveau des employés : agents commerciaux administratifs ; péagers (affectés aux secteurs mais avec dispositif de valorisation de la mobilité inter secteurs sur un même centre).

Une articulation des métiers est mise en place : Le RC est assisté par un assistant à la téléexploitation et un RIVA. [Question : au niveau de l’organisation où se situent l’assistant téléexploitation et le RIVA ? Entre l’encadrement et les employés ?]

NB : s’il y a une apparentée entre l’agent commercial administratif et l’agent commercial de Bron, la création de l’un ne signifie pas la disparition des postes à Bron.

Le DRH apporte des précisions :

Sur la notion de contrat de travail : secteur ou pas, la Direction souhaite que les salariés continuent de dépendre d’un centre péage, ce qui veut dire un avenant au contrat de travail puisque les centres péages seront élargis.

La mobilité d’un salarié d’un secteur à l’autre, qui consiste à des déplacements ponctuels relevant d’un tour de service, sera faible. Les salariés concernés se verraient proposer des mesures.

Le temps de déplacement est pris dans le temps de travail [c’est-à-dire ? Un poste de huit heures se décompose en une heure de trajet et sept de cabine ?], il n’y aura pas de coût supplémentaire pour les péagers.

La gestion des tours fixes et des TPA se fait par rapport à un secteur. Mais les déplacements ponctuels concerneront l’ensemble des péagers (il ne s’agira pas de volontariat).

Note au passage : pas de mutation forcée mais un redécoupage des CP qui entraîne de la mobilité…

Le DEX précise que nous avons aujourd’hui à lister les cas de déplacements exceptionnels, que toutes les situations doivent être inventoriées.

SUD souligne que pour parler des situations exceptionnelles, il faut partir d’un cadre habituel et demande quelle sera l’organisation type. Le DRH reconnaît que SUD a raison.

En attendant un cadre précis, les remarques se font dans le vide :

Si on aboutit à un accord, la Direction estime qu’il n’y aura pas de refus potentiel à l’avenant du contrat de travail : les salariés ne pourront pas refuser, la Direction sera capable de faire signer.

La Direction affirme qu’il n’y a pas de menace sur l’emploi dans le cadre de cet accord, qu’il n’y aura pas de transformation de postes à tour fixe en TPA, qu’il n’y a pas volonté d’augmenter une catégorie par rapport à une autre. Les TPA restent prioritaires sur les intérimaires. Un nouveau type de contrat (vendredi – samedi – dimanche) serait mis en place pour gérer les pointes de trafic [sur le modèle de ce qui se pratique sur APRR].

Face au scepticisme, le DRH affirme que personne n’est menacé et qu’il n’y a donc personne à sauver. On a du mal à se projeter à quatre ou cinq ans, d’autant plus s’il n’y a pas un discours majoritaire allant dans le même sens. La Direction n’est pas capable de gérer tous les canaux et heureusement, nous sommes en démocratie [oui, encore…]. Mais dans le fantasme, chacun a sa part de responsabilité. En effet, pour le DRH, la  crainte de perdre son emploi du fait de l’automatisation relève du fantasme.

Le DRH propose que les OS communiquent quatre noms à la Direction afin de participer à quatre ateliers ayant pour objet :

     -    L’élaboration du profil d’emploi rénové du RC ;
     -    L’élaboration des contours du poste d’agent commercial administratif ;
     -    La définition du poste d’assistant de téléexploitation ;
     -    La redéfinition du poste d’assistant technique.

Afin que la commission de travail soit mise en place début janvier, le DRH demande que chaque OS nomme ses représentants avant le 19 décembre.

Bilan de cette deuxième réunion : foi et flou artistique

La Direction prêche la bonne parole et assure que nous pouvons avoir confiance : aucun licenciement [uniquement des départs naturels], pas de mutation forcée [mais des centres péages élargis], des garanties nouvelles [lesquelles ?]. Bref, des annonces qui se veulent rassurantes, sans aucun élément tangible à l’appui et un débat qui tourne à vide.

On nous a montré une photo de pain, sans la recette au dos et nous ne disposons que de la farine sur la planche, le reste des ingrédients est, pour l’heure, toujours dans le placard.
 

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Confirmation du développement de Solidaires (des SUD) au sein des Conseils des Prud'hommes. Un élu juge prud'homal (de SUD Autoroutes du district de DIJON) en section commerce au CPH de Dijon, deux élus Solidaires sur Grenoble en section commerce, en section Activités Diverses. Félicitations à eux et un grand merci à celles et ceux qui ont supporté la liste, fait la campagne électorale, voté.
Seuls les deux «petits» syndicats progressent en fait réellement en nombre de suffrages : Solidaires (qui comprend les syndicats SUD, fait plus que doubler son score, passant de 1,5 % à 3,8 %. ) et l'Unsa qui franchit la barre symbolique des 5%.

Annick Coupé, elle, fait le constat que ce sont "plutôt les organisations qui contestent et qui luttent qui progressent", dans "une période assez particulière" où il y a "beaucoup d'inquiétude chez les salariés par rapport à (une) crise dont on veut leur faire payer le prix fort.
Les perdants. La CFDT d'abord qui se déplume ; autres perdantes, Force Ouvrière et la CFTC.  Prud'hommes : l'abstention largement élue.

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L'Union syndicale Solidaires, qui comprend les syndicats Sud, fait plus que doubler son score, passant de 1,5% à 3,8%.

les contestataires progressent, les modérés baissent...
 

Paris, le 4 décembre 2008 à 2h

Avec un résultat de près de 4% au niveau national lors des élections prud’homales qui ont eu lieu ce jour (contre 1,51 % en 2002), l’Union syndicale Solidaires confirme son implantation et son développement dans le privé.

Le taux de participation pour ces élections est resté très faible alors que le vote par correspondance était généralisé et que le vote électronique était expérimenté sur Paris. De nombreuses difficultés « techniques » (carte d’électeur non parvenue, non inscription sur les listes électorales...) ont empêché des salarié-e-s de voter.

Les résultats marquent clairement que le syndicalisme qui progresse le plus est celui qui se situe sur le terrain des luttes et qui a donc la responsabilité de proposer et de mettre en oeuvre rapidement des mobilisations unitaires pour répondre aux attaques anti-sociales du patronat et du gouvernement. Malgré son exclusion du financement de la campagne par le Ministère du Travail, (4,2 millions d’euros répartis entre toutes les autres organisations), l’Union syndicale Solidaires a présenté 596 listes, soit près de 7000 candidats couvrant plus de 75% du corps électoral. .

Les résultats de Solidaires montrent qu’il y a bien une place , dans le privé comme dans le public pour un syndicalisme de lutte et de proximité , un syndicalisme qui défend sans concession les intérêts des salarié-e-s, des chômeurs et chômeuses et des précaires, mais aussi un syndicalisme engagé dans des combats sociaux plus globaux contre le libéralisme et pour la transformation sociale.

L’Union syndicale Solidaires remercie toutes celles et tous ceux qui ont fait le choix de ce syndicalisme en votant pour ces listes. Elle engage toutes ses militantes et tous ces militants à poursuivre le développement de Solidaires notamment dans le privé et à rechercher l’unité la plus large pour construire une riposte à la hauteur de l’offensive libérale actuelle.

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Le Directeur des Ressources Humaines ouvre la séance en précisant qu’il s’agit pour cette quatrième réunion sur le sujet d’examiner le projet d’accord envoyé aux organisations syndicales le 18 novembre dernier. Il rappelle que, pour la Direction, ce projet d’accord est un projet important à triple titre :

 

• Au niveau du groupe, c’est une préoccupation dans le cadre du développement durable qui ne concerne pas uniquement l’écologie, mais aussi la diversité (d’ailleurs nous aurons à nous pencher sur les seniors).

 

• Il s’agit d’une préoccupation au niveau de l’entreprise.

 

• C’est une question sur laquelle on n’est pas en avance dans le secteur autoroutier et qu’il est nécessaire de traiter d’urgence.

Le texte, organisé en sept points, est placé sous le haut patronage des ressources humaines. Concernant la méthode, les OS feront leurs remarques article par article.

Le cadre législatif est rappelé dans le préambule (loi du 11/02/05). Est précisé par ailleurs le fait que les handicapés constituent une ressource humaine comme les autres, sans ostracisme, et un facteur d’enrichissement pour l’entreprise.

NB : ce texte sera à la consultation du comité d’entreprise bien que ce ne soit pas nécessaire.

Article 1 : création d’une commission permanente

Remarques diverses :

 

• Associer la commission en cas de reclassement :

le DRH n’y est pas favorable. En effet, le domaine est réglé au millimètre par la loi. Le seul maître en matière de reconnaissance d’inaptitude est le médecin du travail. Dire qu’une commission ad hoc serait partie prenante de la procédure pose un problème de droit (au même titre que l’initiative fâcheuse de reclassement en poste allégé en cas d’accident du travail prise sur APRR Rhin. Initiative déboutée — mais qui montre ce dont le management peut être capable). L’Adjointe au DRH précise que la commission aura un rôle à jouer en amont au niveau formation, aménagement de poste, ergonomie. Le DRH souligne le rôle collectif de la commission plutôt que ponctuel et individuel.

• Suivi du médecin du travail :

Le DRH se dit surpris par le fait que les médecins du travail ne soient pas toujours présents en réunion du CHSCT. Il est d’accord sur le fait que la commission perdra de sa substance si le médecin du travail est absent des réunions.

• Temps et moyens mis à disposition de la commission :

C’est au coordinateur de prendre les initiatives nécessaires dans ce domaine et de mettre en œuvre les décisions.

• Nombre de représentants des salariés handicapés :

Le DRH n’est pas contre le fait qu’il y ait trois représentants salariés.

• A partir de quel moment une personne qui a des troubles musculo-squelettiques est-elle considérée handicapée ?

Quand elle est reconnue comme telle et qu’elle le déclare — qu’elle fait son « outing ». Le DRH souligne la subtilité du sujet : on peut être handicapé apte ; handicapé inapte ; non handicapé apte ; non handicapé inapte.

• Pourquoi ne pas mettre en place un partenariat avec le CDME qui est un dispositif de reclassement spécifique en région Rhône-Alpes et pourrait représenter un outil intéressant ?

Le DRH veut que ce soit l’entreprise qui soit à la manœuvre — pour reprendre une expression à la mode. Il ne voit aucune difficulté à ce qu’on fasse appel à des partenaires, mais pas à un en particulier.

• Pourquoi limiter à deux les réunions complémentaires ?

Le DRH estime que les quatre réunions vont être tenues (les deux annuelles plus les deux complémentaires), ce qui va faire une par trimestre, ce qui n’est déjà pas mal. La réunion se tiendra autant que besoin en termes de durée.

• SUD propose que le médecin du travail qui serait absent puisse être remplacé.

Le DRH préfère demander un engagement du médecin du travail qui en tant qu’acteur important doit participer.

•  SUD s’interroge sur la mise en place d’un dispositif qui permet l’insertion des handicapés alors que parallèlement il n’y a pas de reclassement pour les salariés déclarés inaptes.

Le DRH explique que les deux situations sont bien séparées. Il est nécessaire de traiter les problèmes concrètement afin de déterminer des postes de reclassement.

Article 2 : missions du coordinateur « handicap »

Le coordinateur qui sera une coordinatrice sera le chef d’orchestre qui met les dossiers en musique. Dans le cadre du raisonnable, la Direction sera bienveillante quant aux mesures de nature à assurer l’amélioration des conditions d’emploi des salariés handicapés.

Article 3 : engagement relatif à l’obligation d’emploi de handicapés

L’objectif de 6 % reste un objectif à l’horizon (c’est-à-dire inatteignable), toutefois le DRH — doux utopiste pour ses collaborateurs — s’engage sur deux embauches nouvelles de handicapés par an.

NB : l’obligation légale de 6% représentent 63 personnes pour AREA (1062 salariés). Or actuellement, l’entreprise compte 21 personnes handicapées.

SUD souligne qu’à deux embauches par an, il faudra vingt ans pour atteindre les 6 %.

SUD demande si une signature d’accord entraîne une détaxation par rapport à l’AGEFIPH. Le DRH répond par la négative.

SUD remarque que, le secteur dans lequel les handicapés sont le plus représentés étant le péage, un secteur amené à décroître, l’effort à fournir pour les nouvelles embauches va être énorme.

Article 4 : Etude ergonomique des postes. RAS

Article 5 : Procédure de recrutement et d’intégration. RAS

Article 6 : Mesures spécifiques concernant l’adaptation des postes. RAS

Article 7 : Actions de reconversion. RAS

Article 8 : Formation. RAS

Le projet d’accord remanié sera envoyé aux OS et présenté à la prochaine réunion du comité d’entreprise (le 22 décembre).
 

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