Compte-rendu de la réunion de négociations relative aux handicapés

Le Directeur Général n’est pas là. Le Directeur des Ressources Humaines plante le décor avant qu’on ne visualise un film de témoignage. Puis on passe à la discussion.

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Quelques chiffres de l’entreprise :

33 salariés sont considérés comme relevant d’un handicap. 12 femmes et 21 hommes qui se répartissent de la manière suivante : 22 au premier collège, 9 au deuxième collège et 2 au troisième collège. Pour la Direction, la répartition est assez large dans les différents secteurs d’activité de l’entreprise [on notera toutefois que c’est sur les centres péages que l’on rencontre en majorité du personnel handicapé] : 6 personnes à Bron, 3 dans les centres d’entretien, 1 à l’équipement et 23 sur les centres péages.

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Rappel des textes :

Avant la nouvelle loi, des catégories professionnelles étaient exclues du champ d’application du calcul des 6 %, de ce fait, AREA était jusqu’à présent au-delà des 6 %. La loi relative à l’égalité des chances du 11 février 2005 étend dorénavant le quota de 6% à l’ensemble des salariés de l’entreprise, mais prévoit aussi trois alternatives : signature d’un contrat de sous-traitance ; recours à des stagiaires handicapés ; signature d’un accord collectif.

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Propositions de la Direction :

-         1 : Création d’un « comité d’action permanente » (sans dénomination pour l’instant). Il s’agirait d’une commission du handicap composée de 10 personnes (un médecin du travail, une assistante sociale, 2 représentants du CE, 2 représentants du CHSCT, 2 personnes handicapées, la chargée de mission développement durable de sécurité, le DRH).

-         2 : Etude de travail ergonomique sur les postes susceptibles de convenir à un salarié handicapé. Il s’agira de déterminer un volume d’étude et choisir un organisme en mesure de l’assurer.

-         3 : Procédures de recrutement et d’intégration à mettre en œuvre en relation avec le CHSCT.

-         4 : Action de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques (sur trois ans).

-         5 : Mesures de facilitation du travail (adaptation ergonomique des postes, horaires spécifiques, mesures pour réduire les inégalités salariales).

-         6 : Actions de reconversion en faveur des salariés handicapés (réserve d’un volume de crédit du plan de formation).

Bref, l’objet de l’accord est de trouver des formules pour être en conformité avec la loi de manière intelligente [c’est-à-dire de ne pas avoir à verser de contribution à l’Agefiph].

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Remarques :

Il y a du boulot… Du fait que le personnel péage est en voie de compression, il va y avoir de sacrés efforts à fournir dans les autres catégories professionnelles pour atteindre le taux d’emploi de 6 %.

Où est l’objectif d’embauche réelle derrière les propositions de la Direction ? On peut se demander, en effet, si l’ensemble de ces mesures vont concrètement conduire à l’embauche de personnes handicapées, ou du moins à quelle échéance.