Compte-rendu de la réunion de négociation relative à l’insertion professionnelle des handicapés

Le Directeur des Ressources Humaines ouvre la séance en précisant qu’il s’agit pour cette quatrième réunion sur le sujet d’examiner le projet d’accord envoyé aux organisations syndicales le 18 novembre dernier. Il rappelle que, pour la Direction, ce projet d’accord est un projet important à triple titre :

• Au niveau du groupe, c’est une préoccupation dans le cadre du développement durable qui ne concerne pas uniquement l’écologie, mais aussi la diversité (d’ailleurs nous aurons à nous pencher sur les seniors).

• Il s’agit d’une préoccupation au niveau de l’entreprise.

• C’est une question sur laquelle on n’est pas en avance dans le secteur autoroutier et qu’il est nécessaire de traiter d’urgence.

Le texte, organisé en sept points, est placé sous le haut patronage des ressources humaines. Concernant la méthode, les OS feront leurs remarques article par article.

Le cadre législatif est rappelé dans le préambule (loi du 11/02/05). Est précisé par ailleurs le fait que les handicapés constituent une ressource humaine comme les autres, sans ostracisme, et un facteur d’enrichissement pour l’entreprise.

NB : ce texte sera à la consultation du comité d’entreprise bien que ce ne soit pas nécessaire.

Article 1 : création d’une commission permanente

Remarques diverses :

• Associer la commission en cas de reclassement :

le DRH n’y est pas favorable. En effet, le domaine est réglé au millimètre par la loi. Le seul maître en matière de reconnaissance d’inaptitude est le médecin du travail. Dire qu’une commission ad hoc serait partie prenante de la procédure pose un problème de droit (au même titre que l’initiative fâcheuse de reclassement en poste allégé en cas d’accident du travail prise sur APRR Rhin. Initiative déboutée — mais qui montre ce dont le management peut être capable). L’Adjointe au DRH précise que la commission aura un rôle à jouer en amont au niveau formation, aménagement de poste, ergonomie. Le DRH souligne le rôle collectif de la commission plutôt que ponctuel et individuel.

• Suivi du médecin du travail :

Le DRH se dit surpris par le fait que les médecins du travail ne soient pas toujours présents en réunion du CHSCT. Il est d’accord sur le fait que la commission perdra de sa substance si le médecin du travail est absent des réunions.

• Temps et moyens mis à disposition de la commission :

C’est au coordinateur de prendre les initiatives nécessaires dans ce domaine et de mettre en œuvre les décisions.

• Nombre de représentants des salariés handicapés :

Le DRH n’est pas contre le fait qu’il y ait trois représentants salariés.

• A partir de quel moment une personne qui a des troubles musculo-squelettiques est-elle considérée handicapée ?

Quand elle est reconnue comme telle et qu’elle le déclare — qu’elle fait son « outing ». Le DRH souligne la subtilité du sujet : on peut être handicapé apte ; handicapé inapte ; non handicapé apte ; non handicapé inapte.

• Pourquoi ne pas mettre en place un partenariat avec le CDME qui est un dispositif de reclassement spécifique en région Rhône-Alpes et pourrait représenter un outil intéressant ?

Le DRH veut que ce soit l’entreprise qui soit à la manœuvre — pour reprendre une expression à la mode. Il ne voit aucune difficulté à ce qu’on fasse appel à des partenaires, mais pas à un en particulier.

• Pourquoi limiter à deux les réunions complémentaires ?

Le DRH estime que les quatre réunions vont être tenues (les deux annuelles plus les deux complémentaires), ce qui va faire une par trimestre, ce qui n’est déjà pas mal. La réunion se tiendra autant que besoin en termes de durée.

• SUD propose que le médecin du travail qui serait absent puisse être remplacé.

Le DRH préfère demander un engagement du médecin du travail qui en tant qu’acteur important doit participer.

•  SUD s’interroge sur la mise en place d’un dispositif qui permet l’insertion des handicapés alors que parallèlement il n’y a pas de reclassement pour les salariés déclarés inaptes.

Le DRH explique que les deux situations sont bien séparées. Il est nécessaire de traiter les problèmes concrètement afin de déterminer des postes de reclassement.

Article 2 : missions du coordinateur « handicap »

Le coordinateur qui sera une coordinatrice sera le chef d’orchestre qui met les dossiers en musique. Dans le cadre du raisonnable, la Direction sera bienveillante quant aux mesures de nature à assurer l’amélioration des conditions d’emploi des salariés handicapés.

Article 3 : engagement relatif à l’obligation d’emploi de handicapés

L’objectif de 6 % reste un objectif à l’horizon (c’est-à-dire inatteignable), toutefois le DRH — doux utopiste pour ses collaborateurs — s’engage sur deux embauches nouvelles de handicapés par an.

NB : l’obligation légale de 6% représentent 63 personnes pour AREA (1062 salariés). Or actuellement, l’entreprise compte 21 personnes handicapées.

SUD souligne qu’à deux embauches par an, il faudra vingt ans pour atteindre les 6 %.

SUD demande si une signature d’accord entraîne une détaxation par rapport à l’AGEFIPH. Le DRH répond par la négative.

SUD remarque que, le secteur dans lequel les handicapés sont le plus représentés étant le péage, un secteur amené à décroître, l’effort à fournir pour les nouvelles embauches va être énorme.

Article 4 : Etude ergonomique des postes. RAS

Article 5 : Procédure de recrutement et d’intégration. RAS

Article 6 : Mesures spécifiques concernant l’adaptation des postes. RAS

Article 7 : Actions de reconversion. RAS

Article 8 : Formation. RAS

Le projet d’accord remanié sera envoyé aux OS et présenté à la prochaine réunion du comité d’entreprise (le 22 décembre).