Compte-rendu de la réunion de négociations relative à la GPEC

Compte-rendu de la réunion de négociations relative à la GPEC<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>

(Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences)<o:p></o:p>

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La Direction nous a préparé un projet d’accord. La séance débute avec des interventions des un et des autres.

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Le Directeur Général nous fait part d’un changement de dénomination : « Areappréciation » ne faisait pas assez sérieux, désormais, il sera question de « entretien de progrès ».

La CFDT souligne que L’Areappréciation est une évaluation individuelle qui ne doit pas être intégrée à la GPEC.

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SUD s’interroge sur la lisibilité de <?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:PersonName w:st="on" ProductID="la GPEC. Le DG">la GPEC. Le DG</st1:PersonName> répond qu’il s’agit d’afficher en toute transparence la stratégie de l’entreprise.

SUD souligne qu’une GPEC doit servir aussi à apporter des garanties aux salariés.

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Le DRH ne laissera pas SUD dire aux salariés qu’il y a un amalgame entre GPEC et licenciement. On peut déplorer l’automatisation mais faire l’amalgame entre GPEC et licenciement revient à inquiéter les salariés et à leur mentir.

SUD répond que ce n’est pas son discours, SUD ne fait que rapporter ce que lui dit les salariés : ce sont eux qui font l’amalgame et qui s’inquiètent.

Le DRH ajoute que le mot ne peut pas être prononcé jusqu’en 2010 (du fait de l’accord 51). Pour lui, il faut être positif : la GPEC est un mot un peu abstrait, il faut l’expliquer aux salariés. Toutefois il n’est pas d’accord avec SUD : lui-même a rencontré beaucoup de salariés qui ne se sont pas si inquiets. SUD réitère sa sincérité en tant que porte-parole des salariés.

La CGT apporte de l’eau au moulin de SUD : il y a une inquiétude effective parfois confortée par les événements : annoncer de but en blanc que des badges préprogrammés vont être vendus par Norauto n’est pas fait pour rassurer les salariés du service commercial.

Le DG assure que les propos d’aujourd’hui sont faits pour rassurer les salariés et le DRH reconnaît que la direction doit aussi avoir de la cohérence.

La CGT dit qu’une présentation des choses de manière positive ne sert à rien, on n’est pas dupe.

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Le DRH propose de nous exposer le contenu de l’accord tout en soulignant que des précisions seront apportées au sujet des questions relatives à la stratégie d’entreprise.

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La CGT s’étonne de l’absence de <st1:PersonName w:st="on" ProductID="la CGC. Le DRH">la CGC. Le DRH</st1:PersonName> répond que les DS ont été retenus pour des raisons qui sont les leurs. Il assure qu’il ne négocie pas en sous-main avec eux. Question perfide de la CFTC : ni avec aucune autre ? LE DRH marque son étonnement face à de telles questions et propose de revenir à l’accord.

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Un débat est lancé au sujet des familles d’activités : FO, notamment, est gêné par la définition par entités et non par métiers au niveau structures : il y a deux critères dont il faudrait tenir compte : l’implantation géographique et les métiers.

Le DG explique qu’on ne pourra pas arriver à une définition par métier, mais qu’il y a possibilité de dégager les grandes directions des structures. Une distinction est à faire entre la structure opérationnelle du terrain et la structure centrale à Bron.

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SUD demande si la GPEC va permettre d’avoir des chiffres, notamment sur le nombre de formations et souligne que pour rassurer les salariés, il serait bon de prendre en compte un maintien de l’emploi dans l’entreprise.

Le DG répond que c’est mettre la charrue avant les bœufs : aujourd’hui nous sommes là pour définir les modalités d’échanges.

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SUD évoque le cas de deux TPA démissionnaires remplacés par des intérimaires et demande si de telles pratiques font partie de la GPEC.

Le DRH répond qu’il s’agit de gestion au quotidien [GAQ donc…] et pas de GPEC : la GPEC est un processus d’information qui permet de voir comment les choses évoluent [bref, la direction dirige —elle informe, elle donne une vision — les OS jouent les médias ou l’interface et les salariés sont mis devant le fait accompli]

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La CGT évoque le cas de parution de postes avec la mention « accord 51 » alors que ces postes sont dans les faits des postes de reclassement et reviennent à des personnes du service.

La Direction reconnaît qu’il y a eu effectivement deux reclassements mais que tous les postes ne sont pas encore pourvus. La CGT affirme que c’est plus de deux reclassements.

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SUD signale le cas d’un péager qui s’est vu refuser une place d’agent routier alors qu’il a le permis PL. Le DRH émet l’hypothèse qu’il a pu y avoir une concurrence et qu’on a pu privilégier celui qui a le plus d’expérience.

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SUD lance : « nous ne sommes pas signataires de l’accord 51 mais nous y veillons »

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La Direction reconnaît qu’il y a un côté factice à faire sortir un poste alors qu’il est déjà pressenti pour quelqu’un.

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Le DRH souligne que la GPEC se fait sous la direction de la DRH et que le recrutement se fait en lien avec les directions opérationnelles.

Le DG définit le rôle de la commission de suivi de la GPEC : il consiste à préparer la présentation au CE.

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Pour la CGT, GPEC veut dire « garantie pour l’emploi collectif », elle demande quels sont les moyens de la commission pour travailler.

La CFDT demande l’assistance d’un expert. Le DRH répond a priori par <st1:PersonName w:st="on" ProductID="la négative. Le DG">la négative. Le DG</st1:PersonName> rappelle que la commission sert à préparer le dialogue entre le CE et <st1:PersonName w:st="on" ProductID="la Direction. La CFDT">la Direction. La CFDT</st1:PersonName> rappelle que le CE n’a pas de poids.

SUD rejoint la CFDT sur ce point et estime la nomination d’un expert indispensable.

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A la suite d’autres OS (CGT, FAT) SUD estime insuffisant le rythme d’une réunion par an étant donné le contexte et l’évolution de l’entreprise (restructuration, automatisation…).

Pour le DG, augmenter le nombre de réunions serait trop lourd. Il y aura un suivi annuel en mars. Un point c’est tout.

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Le DRH évoque un référentiel commun entre AREA et APRR pour la mobilité.

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Le DRH affirme que l’entretien professionnel aura lieu quoi qu’il en soit, que c’est incontournable. La Direction a la volonté de rendre systématique la partie appréciative du personnel encadrement et maîtrise. Il entend rester souple en ce qui concerne les employés d’exécution. Cela dit, dans tous les cas, il y aura un seul entretien, l’entretien de progrès, avec ses deux volets pour le personnel encadrement et maîtrise, mais à adapter en ce qui concerne le personnel péage et équipement. Ce qui importe à la Direction c’est de connaître le projet professionnel des péagers. Dans ce sens, le DRH souhaite que l’entretien aille au-delà de l’entretien professionnel.

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SUD rappelle que les péagers tendent à disparaître et que si avenant doit être fait ce sera un avenant licorne. Au-delà de la boutade, SUD se positionne contre la partie évaluative de l’entretien de progrès : on sait qu’on vous juge. Si l’évaluation faite correspond au besoin du salarié, il n’y a pas de problème, mais si elle correspond à ce que veut mettre l’entreprise ça ne va plus. SUD se demande quelle est la finalité de tout ça.

Le DRH maintient que l’entretien professionnel aura lieu pour tout le monde.

SUD pointe le fait qu’il doit y avoir de l’équité dans ce qui émane de l’échange pendant l’entretien. Il doit y avoir osmose.

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Le débat se poursuit au sujet de l’entretien qu’il soit de progrès ou professionnel.

FO suggère qu’un minimum de personnes mène les entretiens.

SUD propose de prendre un consultant extérieur. Le DRH répond qu’il ne va pas prendre un extérieur pour faire quelque chose qu’il fait depuis vingt ans. Le DG ne veut pas de sous-traitance, même sur ce sujet-là.

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La Direction va faire un peu de « rewriting » [autrement dit de réécriture c’est plus français mais moins technique]. Un nouveau projet va être adressé aux OS.

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Prochaine réunion sur le sujet le 19 janvier à 9H.

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