Egalité hommes - femmes : Début des négos

Compte-rendu de la réunion de négociations relative à l’égalité hommes - femmes

C’est la Responsable des relations du travail qui dirige la réunion parce qu’elle a des choses à dire sur le sujet et pas parce que le Directeur des Ressources Humaines a de nouvelles fonctions. D’ailleurs, il avait été décidé avant la nomination du DRH en tant que Secrétaire Général d’APRR, que ce serait elle qui serait chargée de mener cette négociation.
La Responsable des relations du travail nous transmet les souhaits du DRH de ne pas abandonner AREA.
Ces précisions étant faites, on entre ensuite dans le vif du sujet.

Cette négociation est mise en place dans le cadre des dispositions de la Loi du 23 mars 2006.
Remarques préliminaires :
- Au niveau national, le taux d’emploi des femmes représente 55 %, l’écart des salaires entre hommes et femmes (à situation équivalente) est toujours de 15 à 20 %.
- L’existence de grilles de salaire chez AREA devrait prévenir, en théorie, les écarts de salaires dans l’entreprise.
- Le ministère du travail doit établir un bilan de la situation en 2008.

Cadre légal :
- Loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle (qui autorise le travail de nuit des femmes)
- Articles L 132-7 et L 132-12 (concernant la négociation annuelle obligatoire)
- Articles L123-1 et L 122-45 (au sujet de la discrimination)
- Articles L432-3-1 et D 432-1 (déterminant l’obligation de l’entreprise vis-à-vis du CE)
- Loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale (avec obligation de résultat)
- Articles 28 et 29 de la Convention Collective Nationale de Branche (reprenant pour l’essentiel les dispositions légales et ajoutant un principe de sensibilisation)

La Responsable des relations précise qu’il n’est pas question de faire de la discrimination positive. La négociation s’articule autour trois axes :
1) L’égalité salariale
2) L’égalité des conditions de travail
3) L’égalité dans la promotion et la formation
Egalité salariale :
On parlera de discrimination positive à propos des absences liées aux congés maternité ou adoption. Pour ce type de congé,les augmentations individuelles et générales sont maintenues.
Le travail s’effectue sur la base d’un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à l’appui d’un nouveau décret (18 octobre 2006) qui détermine de nouveaux indicateurs.
Egalité des conditions de travail :
A développer au niveau des données concernant la pénibilité.
Egalité dans la promotion et la formation :
La garantie de l’évolution salariale est basée sur la « catégorie professionnelle », terme à la définition floue.

Quelques premiers chiffres concernant AREA (les éléments chiffrés seront actualisés pour mi-février) :
Au 31 décembre 2005 AREA compte
708 CDI hommes et 560 CDI femmes (ce qui représente 56 % contre 44 %)
31 CDD hommes et 54 CDD femmes
On ne cherche pas la parité 50 – 50 et ces données n’offrent qu’un constat sans beaucoup de signification.

Une cartographie au 31 décembre 2005 donne la répartition suivante des emplois CDI :

 Hommes Femmes
Cadres 91 22
ETAM 185 134
Employés d’exécution 432 404
2X8 33 111
3X8 164 102
TPA 100 202
Agents routiers 196 0

La répartition des employés d’exécution fait apparaître une égalité trompeuse. Le détail des différents emplois qui entrent dans cette catégorie fait apparaître d’énormes disparités et l’on remarque que c’est dans la catégorie la plus précaire (TPA) qu’il y a le plus de femmes. Par ailleurs, peut-être, ai-je mal copié, mais en additionnant 2X8, 3X8, TPA et agents routiers, le total ne correspond pas au nombre d’employés d’exécution…
Un autre tableau donné à l’occasion de la négociation TPA donnait la répartition suivante de l’effectif physique des receveurs péagers au 31 décembre 2005 :
329 CDI non TPA  dont 189 femmes et 140 hommes
311 CDI TPA  dont 215 femmes et 96 hommes

L’objet de la négociation est le suivant : comment apporter un soutien à l’évolution de manière à favoriser la mixité.

Les TPA constitue la catégorie où il y a le moins d’écarts entre les hommes et les femmes (âge moyen — 35 ans — et ancienneté moyenne identiques). C’est aussi la catégorie où il y a le plus de femmes. Les OS font remarquer que le temps partiel annualisé n’a rien à voir avec du temps partiel choisi.

Concernant la rémunération moyenne, donnée insuffisamment pertinente, l’écart le plus important apparaît, on s’en serait douter, chez les cadres. Les cadres constituent, en effet, la catégorie où il y a le moins de femmes par rapport au nombre d’hommes et aucune femme n’occupe un haut poste de responsabilité [on se demande bien pourquoi…].

La Responsable des relations du travail propose la mise en place d’une commission qui devra déterminer les indicateurs à prendre en compte dans l’étude comparée de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.
SUD propose de prendre en compte la distribution des échelons et les primes.
La CGT demande un suivi des candidatures et du choix du postulant [Est-il possible d’envisager la nomination d’une femme receveuse chef sur le CP1 ?].
La commission de travail doit être un comité restreint. La CFDT souhaite que la commission égalité hommes femmes du CE y soit intégrée. La Responsable des relations du travail suggère qu’elle y soit représentée. La commission de travail sera donc constituée de deux représentant(e)s par organisation syndicale, deux représentant(e)s de la commission égalité hommes femmes et deux représentantes de la Direction. La première réunion est fixée au 1e mars à 9H30. L’objectif est de se retrouver en négociation aux alentours du 15 avril.

Bilan de la réunion : à quoi aura servi cette première rencontre, à part poser le cadre législatif ? On n’a même pas à disposition les données actualisées qui permettraient de constater les écarts de traitements entre hommes et femmes. C’est comme si la Direction mettait en place des réunions — où il est plus question de bilan que de projet — pour répondre à l’obligation de la Loi, pour dire qu’on est sensibilisé.
Partant du principe que les grilles de salaire sont les mêmes pour les deux sexes, il ne devrait pas y avoir de problème d’inégalité ou de discrimination à l’AREA. Il n’empêche que la répartition par catégorie met en évidence une structure symptomatique où les postes à haute responsabilité sont toujours occupés par des hommes et où la précarité concerne toujours davantage les femmes. Pas besoin de négociation pour en faire le constat. Cela dit, au-delà du constat des chiffres, on fait quoi ?

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