Suivi de l’accord 61 concernant les astreintes

Compte-rendu de la réunion de la commission de suivi de l’accord 61 concernant les astreintes

La commission a été réunie pour traiter d’un sujet qui pose problème sur le terrain : les astreintes. Le Directeur des Ressources Humaines donne la parole aux organisations syndicales pour qu’elles fassent part de leurs diverses remarques. Sans surprise, c’est la CFDT qui commence.

Cette OS fait état de quatre questions concernant : les postes programmés sur les astreintes ; les primes de prévenance ; les appels en dehors de l’astreinte ; les appels en cours d’astreinte pour un poste en dehors de l’astreinte ; l’impact des jours de repos avec les astreintes.

SUD ajoute des questions supplémentaires au sujet : des postes programmés le lundi suivant l’astreinte ; le refus de poste par rapport à un poste programmé ou donné avant l’astreinte ; le paiement de la prime de prévenance en cas de poste programmé sur l’astreinte ; du problème rencontré par les étudiants pour réaliser des astreintes.

FO demande quel est le nombre de personnes d’astreinte par centre.

La FAT propose de redéfinir la durée de l’astreinte.

Au sujet des postes programmés, le Chef du Département Péage explique que c’est la solution ultime en cas de manque de personnel, quand on ne peut pas faire autrement. Selon lui, la vraie question porte sur le paiement de la prime de prévenance pour ces postes-là.

Le DRH a un point de vue différent. Sur le principe, les choses sont relativement claires : l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié est à disposition de l’entreprise. Il y a incompatibilité entre la programmation et l’astreinte.

Le DRH met de l’ordre dans les idées : on regarde l’effectif à disposition (titulaires, TPA, intérimaires si nécessaire) et on programme des postes pour les TPA qui ne sont pas en astreinte. La règle de fonctionnement c’est que le personnel en astreinte constitue une ressource humaine en réserve.

La CDFT souligne que si des postes sont programmés sur les astreintes, c’est dû à un manque de personnel. L’OS interroge sur la longueur de l’astreinte et sur le nombre de l’effectif figé.

SUD évoque le cas du CP1 où l’astreinte correspond à du remplacement.

Le DRH répète que les TPA CDI sont prioritaires sur l’utilisation des heures et que la consommation de ces heures doit être suivie précisément. Il parle d’équité et de respect des seuils.

La CGT évoque le cas d’une salariée au terme de ses heures complémentaires, dont l’astreinte a été barrée.

La CFDT saisit l’occasion pour rappeler que le mode d’organisation avec le niveau des seuils actuel limite la flexibilité de l’entreprise qui gagnerait à augmenter les seuils.

SUD évoque le cas des étudiants à contrat supérieur à 400 heures et qui se trouvent en difficulté par rapport aux astreintes. Le DRH maintient qu’il y a des contrats inférieurs à 400 heures pour les étudiants et qu’un contrat supérieur à 400 heures doit intégrer les astreintes.

SUD souligne qu’on ne vit pas avec un contrat inférieur à 400 heures, que des étudiants qui travaillent les week-ends et pendant les vacances dépassent ce seuil et que ceux qui étaient dans l’entreprise avant l’accord 61 se trouvent maintenant coincés. Mais, pour le DRH, il n’y a pas d’aménagement possible.

SUD propose d’augmenter le seuil de l’intégration des astreintes ou de mettre en place jusqu’à 600 heures deux types de contrats, avec ou sans astreintes.

Le DRH donne la parole à une autre OS pour passer à un autre sujet. Pour lui les contraintes du travail sont un choix à faire et les personnes concernées doivent accepter le système.

Le DRH aborde le point sur la prime de prévenance : pendant l’astreinte, c’est simple c’est l’article 3.2 alinéa 2. En cas d’appel en cours d’astreinte pour un poste en dehors de l’astreinte, c’est la prime de prévenance qui se déclenche avec la possibilité d’accepter ou de refuser le poste.

Pour les OS, il paraît logique de faire appel aux TPA disponibles avant les astreintes jusqu’au vendredi 13 H. Le DRH confirme que le TPA en astreinte doit être utilisé pendant sa période d’astreinte. Les autres postes connus avant doivent être proposés aux autres TPA disponibles. La période d’astreinte est une période sanctuarisée.

Le DRH est d’avis que l’on doit rester calé sur une moyenne de neuf astreintes par an.

Il souligne que l’intérêt de l’astreinte est dans la fluidification de l’organisation qu’elle doit permettre.

Pour la FAT, l’accord 61 est une avancée. La société évolue et l’on doit évoluer avec. [Euh… Tout dépend de la direction prise. L’accord 61 n’est pas parfait, son application a mis à jour des problèmes auxquels on n’avait pas forcément pensé.]

La CFDT remarque qu’il n’y a pas possibilité de juxtaposer le jour de repos et l’astreinte.

Le CPP rappelle les contraintes légales à respecter : si un TPA a un poste en P1 le lundi matin, il ne peut pas effectuer de poste d’astreinte le dimanche en P2 ou P3. SUD et FO soulignent qu’il n’est pas logique de programmer un poste le lundi matin suivant le week-end d’astreinte.

Conclusion : si le DRH a bien recadré le fonctionnement des astreintes, il est par contre resté intransigeant au sujet des salariés TPA étudiants. Admettons que l’entreprise n’a pas à régler la question sociale, il est tout de même difficile d’expliquer à des TPA CDI depuis plusieurs années (qu’ils soient étudiants ou qu’ils aient deux emplois) que, du jour au lendemain, on ne leur offre plus les mêmes conditions de travail.

N’oublions pas que dès le départ, le DRH reconnaissait lui-même que les TPA constituaient une population hétérogène. Difficile alors d’établir un cadre de règles identiques pour tous.