Travail à temps partiel

(Loi n° 81-64 du 28 janvier 1981 art. 2 Journal Officiel du 29 janvier 1981)(Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 Journal Officiel du 28 mars 1982)(Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 art. 3 Journal Officiel du 28 mars 1982)(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 8 1° Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 1er janvier 1993)(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 43 II Journal Officiel du 21 décembre 1993)(Loi n° 95-116 du 4 février 1995 art. 76 Journal Officiel du 5 février 1995)(Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 art. 10 Journal Officiel du 14 juin 1998)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 III Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

   Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
   Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
   Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
   Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
   Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
   Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié en vertu du premier alinéa.
   Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

ABSENCE DE CONTRAT ECRIT ET TEMPS PARTIEL

Article L212-4-4

(Loi n° 81-64 du 28 janvier 1981 art. 2 Journal Officiel du 29 janvier 1981)(Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 Journal Officiel du 28 mars 1982)Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 art. 4 Journal Officiel du 28 mars 1982)(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 8 2° Journal Officiel du 12 août 1986)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 IV Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

   Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai prévu au premier alinéa de l'article L. 212-4-3, dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié. La convention ou l'accord collectif de branche étendu doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés. Cet accord ou cette convention peut également porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires, fixée au deuxième alinéa du même article.
   Pour pouvoir être étendu, l'accord ou la convention collective de branche doit comporter des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Lorsque la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
   Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures que si une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales, le prévoit soit expressément, soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu, un décret en Conseil d'Etat peut prévoir, pour les activités de transport de voyageurs présentant le caractère de service public, les conditions dans lesquelles des dérogations aux dispositions du présent alinéa peuvent être autorisées par l'inspection du travail.

Article L212-4-5

Dans le contrat de travail à temps partiel, le refus d'un salarié d'accepter un changement de ses horaires ordonné par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut être légitimé, même si ce changement est prévu au contrat, lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses.

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui refuse d'examiner l'excuse invoquée par le salarié et tirée de ses obligations familiales.

SOC. - 9 mai 2001. CASSATION

N° 99-40.111. - C.A. Douai, 26 juin 1998. - Mme Rachmajda c/ société Abilis-Nova services

Article L212-4-6

(Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 art. 6 Journal Officiel du 28 mars 1982)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 V Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

   Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L. 132-26 peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
   La convention ou l'accord collectif doit fixer :
   1° Les catégories de salariés concernés ;
   2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
   3° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
   4° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; seul une convention ou un accord collectif de branche étendu peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
   5° Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
   6° Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
   7° Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
   8° Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu.
   Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.
   Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
   Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Article L212-4-7

Article L212-4-8

(Loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 art. 39 Journal Officiel du 29 octobre 1982 LOI AUROUX)(Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 art. 13 II Journal Officiel du 26 DéCeMBre 1982)(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 9 Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 10 Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Loi n° 87-423 du 19 juin 1987 art. 3 Journal Officiel du 20 juin 1987)Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 43 III Journal Officiel du 21 décembre 1993)(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 43 III c Journal Officiel du 21 décembre 1993)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les salariés à temps partiel entrent en compte dans l'effectif du personnel des entreprises ou établissements dont ils relèvent, en vue de l'application à ces entreprises ou établissements des obligations subordonnées par la législation du travail à des conditions d'effectif minimum de salariés.

*NOTA - Ordonnance 86-948 du 11 aôut 1986 art. 13 : Ces dispositions s'appliquent aux contrats conclus ou renouvelés après son entrée en vigueur.*

Article L212-4-9

(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 10 Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 43 III Journal Officiel du 21 décembre 1993)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I, II, VII Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

   Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
   Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
   Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :
   1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
   2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
   3° Le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
   En l'absence de convention ou d'accord collectif, la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

   Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12. Il communique également le nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de passer à temps complet. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Le développement du temps vraiment " choisi " Barthélémy, Jacques ; Cette, Gilbert, Droit social, n° 2, 01/02/2002, pp. 135-146

Article L212-4-10

(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 10 Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Loi n° 87-423 du 19 juin 1987 art. 4 Journal Officiel du 20 juin 1987)(Loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 43 III Journal Officiel du 21 décembre 1993)(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 12 I Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.

Article L212-4-11