Effets exercés par les champs magnétiques basse fréquence sur la santé : nouvelle étude

Berne, 04.09.2006 - Une nouvelle étude réalisée par l'Université de Berne et présentée aujourd'hui montre la relation entre une exposition longue durée aux champs électromagnétiques et diverses causes de décès. Le risque élevé de leucémie autrefois constaté n'apparaît plus dans la nouvelle étude réalisée. Celle-ci montre en revanche qu'une exposition à une charge magnétique élevée peut à long terme augmenter le risque de contracter la maladie d'Alzheimer.

Des études visant à déterminer si les champs magnétiques basse fréquence peuvent représenter un risque pour la santé sont réalisées depuis des années. L'une d'entre elles menée par l'Université de Berne dans les années 90 a indiqué qu'entre 1972 et 1993, le taux de mortalité par leucémie des employés des CFF fortement exposés aux champs magnétiques était plus élevé que celui des groupes professionnels faiblement exposés.

Sur mandat de l'Office fédéral de la santé publique (OFSP) et avec le soutien avec l'Office fédéral des transports (OFT), l'Université de Berne a réalisé une étude élargie fondée sur une meilleure saisie des expositions et sur une période d'examen plus étendue. Outre les décès consécutifs à un cancer, le groupe de recherche étudie également d'autres causes de mortalité telles que la démence, la maladie d'Alzheimer et la maladie de Parkinson. La cause de décès de près de 20 000 employés des CFF entre 1972 et 2002 a été analysée en considération de leur exposition aux champs magnétiques dans le cadre de leur profession. Ces employés appartenaient à quatre groupes professionnels différents et étaient exposés, en fonction de celui-ci, à des charges magnétiques plus ou moins fortes : les conducteurs de locomotive, les conducteurs de tracteur de manoeuvre, le personnel d'accompagnement et, à titre de comparaison avec un groupe faiblement exposé, le personnel des gares.

La relation qui avait été observée entre l'exposition aux champs magnétiques et les cas de leucémie ne l'a pas été de manière significative durant la période de la nouvelle étude. Les différences entre les quatre groupes ne sont plus perceptibles depuis le milieu des années 90. L'étude a révélé que le risque de contracter la maladie d'Alzheimer est plus élevé chez les conducteurs de locomotive, groupe le plus exposé aux champs magnétiques. Le personnel d'accompagnement, quant à lui, n'est pas concerné par ce risque. Il en est donc de même pour les passagers. 1644 cas de décès ont été analysés depuis1995 dans le cadre de l'étude. 14 cas d'Alzheimer ont été diagnostiqués dans le groupe des conducteurs de locomotive. On ignore cependant à l'heure actuelle la façon dont les champs magnétiques influent sur le risque de contracter la maladie d'Alzheimer. Il n'est pas exclu que d'autres facteurs contribuent à augmenter ce risque. Le groupe de recherche n'a trouvé aucun lien entre les autres causes de décès et l'exposition aux champs magnétiques pendant la durée de l'étude.
Cette étude ne met pas un terme à la recherche dans le domaine de la relation entre les champs magnétiques et la maladie d'Alzheimer. D'autres études suivront si les conditions nécessaires sont crées.     

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2 % d’augmentation générale<o:p></o:p>

C’est vraiment pas d’la balle<o:p></o:p>

Le sentiment s’installe<o:p></o:p>

Que les salariés valent que dalle<o:p></o:p>

Halte à la faillite sociale !<o:p></o:p>

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Harcèlement moral : généralités Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, mais sa dénomination est récente. Il peut prendre des formes diverses, allant du refus de communication aux menaces, en passant par la "mise au placard", ou des conditions de travail dégradantes. Les conséquences pour les victimes sont des troubles psychosomatiques, voire des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale). Ce dossier présente une synthèse de l'information disponible sur le sujet.

Peut-on définir le harcèlement ? Qui sont les victimes ? Qui harcèle ? Circonstances Effets sur la santé Conséquences pour l'entreprise Cadre juridique Quelques chiffres Prévention Pour en savoir plus en quelques clics... Autres références bibliographiques Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses :  refus de toute communication absence de consignes ou consignes contradictoires privation de travail ou surcroît de travail tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences "mise au placard", conditions de travail dégradantes critiques incessantes, sarcasmes répétés brimades, humiliations propos calomnieux, insultes, menaces. Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale). Peut-on définir le harcèlement ? Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002). Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment : le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, encontournant ou non les procédures de licenciement le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité. Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Qui sont les victimes ? Il n'y a pas de profil type du harcelé. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés." Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.   Qui harcèle ? Le harcèlement moral au travail se pratique : entre collègues d'un même niveau hiérarchique entre supérieur hiérarchique et subordonné mais également de subordonné à supérieur hiérarchique. Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire". Circonstances Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne. Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.   "Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse." (Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail") Effets sur la santé Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires,etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autre sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression. Les états dépressifs peuvent entraîner : des troubles de l'attention et de la mémoire un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement une perte de confiance en soi, du sens du métier. Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide. D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance. Conséquences pour l'entreprise Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise. Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois " a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés." Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale. Cadre juridique Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés. Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral. En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).  La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52). D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53). Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros. Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence". Quelques chiffres Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves. Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail. Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000) Hommes 8 Femmes 10 Au total 9 (8 en 1995) Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France. Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/ Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution . Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES) Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %) Tensions avec la hiérarchie     Cadres, professions intellectuelles supérieures Professions intermédiaires Employés Ouvriers 40 41 35 41 29 32 28 29 Tensions avec les collègues     Cadres, professions intellectuelles supérieures Professions intermédiaires Employés Ouvriers 34 34 28 29 22 22 22 18 Facteurs stressants en milieu professionnel d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES) Proportion (en %) de salariés qui déclarent que... en 1991 en 1998 ... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération) 46 60 ... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue... ... et que cela perturbe leur travail 48 question non posée 56 27 ... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles question non posée 24 ... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général : - un temps suffisant - des informations claires et suffisantes 23 18 25 21 ... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec : - leurs supérieurs hiérarchiques - leurs collègues question non posée question non posée 30 21 ... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires question non posée 35 Prévention Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques. La priorité doit être donnée à une démarche préventive . La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral. Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) : l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conceptiondes tâches le style de gestion du personnel. La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué dupersonnel en l'absence de CHSCT), etc.   Pour en savoir plus en quelques clics... GUILLEMY N. "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence". Novembre 2006, 15 p. (format pdf, 118 ko) PAOLILLO A.-G., HAUBOLD B., LEPROUST H. et al. "Devenir socioprofessionnel de patients en situation de harcèlement présumé". TF 146. Paru dans Documents pour le médecin du travail (INRS) n° 105, 2006, 11 p. (format pdf) Harcèlement moral au travail : rapport 2001-07 de Michel Debout (daté du 17 avril 2001) au Conseil économique et social (CES / France) http://www.conseil-economique-et-social.fr/rapporti/texte.asp?Repertoire=01041107&ref=NS002110   P. MEREAU (INRS). Compte rendu du Colloque"Harcèlement et citoyenneté au travail" , tenu au ministère de l'Emploi et de la solidarité (Paris) le 30 novembre 2000. (format pdf - 317 Ko)   Site du Colloque "Harcèlement et citoyenneté au travail" : accès notamment au texte de la proposition de loi du 14 décembre 1999 et à l'avis de la Commission consultative des droits de l'homme (France) http://www.cyberways.org/harcelement/   "La violence au travail". Dossier réalisé par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations de la Faculté des sciences de l'administration (GGSST - FSA - Université de Laval /Canada) http://cgsst.fsa.ulaval.ca/violence/   "Harcèlement Moral Stop" : association pour la lutte contre le harcèlement moral dans les entreprises (HMS / France) http://www.hmstop.com/   Association contre le harcèlement professionnel (ACHP / France) http://www.ifrance.com/achp/ Dossier "harcèlement moral au travail" réalisé pour la soirée Théma du 22 février 2001 diffusée sur ARTE (France) http://www.arte-tv.com/societe/mobbing2/ftext/index.htm " Travail et agressions ". Dossier INRS réalisé sur les violences d'origine externe à l'entreprise (INRS / France)    Autres références bibliographiques "Les harcèlements au travail". Performances. Stratégies et facteur humain, n° 2, janvier-février 2002, pp. 6-39   Chapitre IV de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de Modernisation sociale, Journal officiel de la République française 18 janvier 2002, pp. 1043-1045   C. DEJOURS. "Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travail". Nouvelle édition augmentée. Bayard Centurion, 2000, 270 p.   P. RAVISY. "Le harcèlement moral au travail. Vos droits en 150 questions-réponses". Delmas express / Dalloz, 2000, 240 p.   "Les onze conspirateurs". Adaptation d'un film de 1996 de l'Arbetarskyddstyrelsen (Suède). Audiovisuel INRS, 2000, 37 minutes.   "Le harcèlement moral et la sécurité au travail". Info santé et sécurité au travail , supplément à Guide de la santé et sécurité au travail , n° 31, novembre 2000, pp. 3-6.   "Reconnaissance jurisprudentielle du harcèlement moral au travail". Jurisprudence sociale Lamy, n° 66, 19 octobre 2000, pp. 4-9.   M. MONROY. "Contextes d'émergences du harcèlement moral". Humanisme et entreprise , n°242, août 2000, pp. 81-92.   F. BOCQUILLON."Harcèlement professionnel, accidents du travail et maladies professionnelles". Revue de droit sanitaire et social , n° 3, juillet-septembre 2000, pp. 550-560.   V. VETIL, A. ZENNOU, R. BRUNNER. "Harcèlement moral : mythe ou réalité ?". Le Figaro économie , supplément au Figaro, n° 17384, lundi 3 juillet 2000, pp. 83-84, 86.   S. LICARI. "De la nécessité d'une législation spécifique au harcèlement moral au travail". Droit social, n° 5, mai 2000, pp. 492-506.   M.F. HIRIGOYEN. "Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien". Syros, 1999, 192 p.   "Efforts, risques et charge mentale au travail. Résultats des enquêtes conditions de travail 1984, 1991 et 1999". Les Dossiers de la DARES - Hors-série / 99. La Documentation française, 1999, 184 p.   C. DEJOURS. "Souffrance en France. La banalisation de l'injustice sociale". Seuil, 1998, 197 p.   H. LEYMANN. "Mobbing. La persécution au travail. Seuil, 1996, 231 p. D'après le livret d'accompagnement de l'audiovisuel INRS Les onze conspirateurs. Source : INRS est l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Documentation et publications sur l’hygiène et la sécurité de l'homme au travail.