• Troubles musculo-squelettiques et travail

    Par SUD AREA dans News le 20 Octobre 2006 à 10:32

    Troubles musculo-squelettiques et travail

    Institut Universitaire de Médecine du Travail de Rennes
    2, avenue du Pr. Léon Bernard, CS 34317, 35043 Rennes Cedex

    mis à jour le 11 juin 1999
    1 Définitions
    2 Facteurs étiologiques
    3 Principales localisations
    3.1 L'épaule
    3.2 Le coude    		 3.3 Le poignet et  la main
    3.4 Les maladies du dos
    4 Professions particulièrement exposées
    5 Prévention
    6 Réparation



    Correspondance entre ancienne et nouvelle nomenclature anatomique
     
    Cubitus
    Ulna
    Semi-lunaire
    Lunatum
    Epicondyle
    Epicondyle latéral de l'humérus
    Epitrochlée
    Epicondyle médial de l'humérus
    Loge de Guyon
    Canal ulnaire
    Muscle sous épineux
    Muscle infra épineux
    Muscle sus épineux
    Muscle supra épineux
    Ligament annulaire antérieur du carpe
    Rétinaculum des fléchisseurs
    Muscle grand palmaire
    Muscle fléchisseur radial du carpe
    Muscle cubital antérieur
    Muscle fléchisseur ulnaire du carpe
    Muscle long biceps
    Chef long du muscle biceps brachial
    Apophyse styloïde radiale
    Processus styloïde radial

    Ces affections sont de plus en plus nombreuses et touchent des travailleurs de plus en plus jeunes, après un temps d'exposition de plus en plus court. Elles sont des affections fréquemment rencontrées.

    Elles constituent 45 % des maladies professionnelles reconnues et 50 % du nombre des cas de maladies professionnelles ayant entraîné un arrêt de travail. Encore ne s'agit-il là que de la partie visible de l'iceberg.

    1 Définitions

    Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont un ensemble d'affections survenant au niveau de toutes les articulations (épaule, coude, poignet, main, doigt, genou, cheville, pied) et engendrés par les gestes répétitifs (sursollicitation des muscles ou des tendons). Ce sont :
    • les tendinites ou inflammation des tendons. Elles peuvent avoir des noms particuliers :"épicondylites", "épitrochléites" au niveau du coude, "épaule douloureuse simple"·
    • les hygromas ou inflammations des bourses séreuses qui sont des coussinets liquides facilitant le glissement des tendons ou de la peau et situés à proximité de certaines articulations (hygroma du genou principalement.).
    • les syndromes canalaires ou ensemble de manifestations liées à la compression des nerfs qui se faufilent à certains endroits dans des passages étroits. Le plus fréquent est le syndrome du canal carpien (compression du nerf médian au niveau du talon de la main), provoquant d'abord des troubles sensitifs (fourmillements dans les doigts et douleurs) puis, à défaut de traitement, des troubles moteurs.

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    2 Facteurs étiologiques

    Les T.M.S. ne sont pas des accidents mais résultent de l'action à terme de contraintes modérées, soutenues ou bien répétitives appliquées sur des tissus sains ou non. On s'accorde à reconnaître à ces affections une origine plurifactorielle :
    - évolutions de l'organisation du travail en relation avec des processus de mécanisation ou d'automatisation,
    - susceptibilités individuelles,
    - sollicitations excessives de muscles ou de tendons : amplitude, force, répétition sont les paramètres à étudier.

     

    3 Principales localisations

    Les travaux répétitifs imposant des mouvements stéréotypés itératifs dans l'industrie et dans le secteur agroalimentaire peuvent générer des affections musculo-squelettiques. Ces affections sont réparées par le tableau 57 des maladies professionnelles sous l'intitulé : "Affections périarticulaires provoquées après certains gestes et postures de travail".

    3.1 L'épaule

    Le tableau 57 ne cite pas de diagnostic précis, seulement d'épaule douloureuse simple ou enraidie. On imagine facilement que de multiples affections peuvent entrer dans un cadre nosographique aussi flou. Nous ne détaillons ici que les bursites sous acromio-deltoïdiennes, la pathologie de la coiffe des rotateurs.

    3.1.1 la bursite sous acromiale

    Elle est liée à un surmenage professionnel ou sportif, caractérisée par une installation rapide : 2 à 3 jours, douleur du moignon de l'épaule très invalidante, s'atténuant au repos et en décubitus mais troublant le sommeil.
    Cliniquement : douleur à la palpation en avant et au-dessous du sommet de l'acromion. L'élévation active du bras est limitée et douloureuse. L'échographie est à préférer à l'IRM.

    3.1.2 Affections de la coiffe des rotateurs

    Elle est surtout liée à la souffrance du tendon du muscle sous épineux.
    Les gestes professionnels pouvant l'engendrer sont les suivants :
    • les postures prolongées bras levés à hauteur des épaules,
    • les contractions dynamiques répétitives des muscles de l'épaule,
    • la manipulation d'objets ou d'outils d'un poids excessif,
    • l'action des vibrations.
    Les travailleurs les plus exposés sont donc : les soudeurs de chantiers navals, les ouvriers du bâtiment, les manutentionnaires, les déménageurs, les débardeurs, les peintres, les électriciens, les ouvriers forestiers. Les activités extra professionnelles sont également à prendre en considération. Le bricolage bras levés ou le jardinage peuvent être nocifs. La natation, le tennis sont des activités à risque pour la coiffe des rotateurs.

    Le diagnostic fait appel à des manþuvres cliniques telles que :

    • la manþuvre de Jobe qui explore le tendon du sus épineux. On demande au patient de réaliser une abduction de 90° des bras avec ante pulsion de 70°, les pouces tournés vers le bas. - L'examinateur exerce une pression verticale contre résistance sur les membres du patient. Ceci réveille alors une douleur élective.
    • la manþuvre de Patte qui explore le sous épineux,
    • la manþuvre de Gilchrist ou "palm up test" qui explore le tendon du long biceps.

    Le traitement est souvent long.
    Au stade de tendinopathie isolée, il comporte une mise au repos (6 à 8 semaines), des infiltrations cortisoniques juxta-tendineuses, des antalgiques et des anti-inflammatoires, des séances de physiothérapie, une rééquilibration musculaire après obtention de l'indolence. La reprise du travail est alors possible. On évitera le travail nécessitant le maintien des bras au-dessus de 60° d'élévation. On réorganisera le poste de travail et on évitera les opérations de manutention.
    Au stade d'insuffisance fonctionnelle de la coiffe, la thérapeutique est la même. Mais l'activité professionnelle doit être adaptée en respectant impérativement les contre indications suivantes :

    • les positions prolongées, bras tendus à hauteur des épaules ou au-dessus de la tête,
    • le port sur les épaules de charges lourdes,
    • les mouvements répétitifs d'abduction,
    • l'ante pulsion avec rotation interne au-dessus de 60°.

    Le port de charges légères reste possible, bras tendus, en position basse. Le soulèvement de charges se fera préférentiellement grâce à la flexion des coudes, les bras en position pendante.
    En cas de rupture de la coiffe, un traitement chirurgical est requis et une inaptitude avec reclassement est souvent la mesure la plus appropriée.

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    3.2 Le coude

    3.2.1 L'épicondylite ou épicondylalgie

    Elle est due à une hypersollicitation des muscles épicondyliens :
    • soit par gestes répétitifs et rapides d'extension du poignet et des doigts effectués contre faible résistance,
    • soit par manipulations répétitives même lentes,
    • soit par le simple maintien d'un poids excessif ou mal réparti.
    Les professions concernées sont celles du bâtiment, du sciage du bois, du travail de la viande, les dentistes, les caissières.
    Elle représente le quart des affections périarticulaires professionnelles. Elle est fréquente entre 30 et 50 ans, sans prédominance de sexe. Sa gravité augmente avec l'âge et le nombre d'années d'exposition.

    Diagnostic
    On retrouve une douleur en région épicondylienne à la palpation et une douleur à l'extension contrariée du poignet et des doigts, l'avant-bras étant maintenu en extension. Les douleurs sont plus vives lors de la mise en varus forcé du coude.

    Traitement
    Le repos s'impose pendant trois semaines afin de permettre une bonne cicatrisation et de limiter les risques de récidive. En fonction du stade clinique, on pourra aussi faire appel aux attelles, à la physiothérapie, aux infiltrations, à la kinésithérapie.

    Pour la reprise du travail, on évitera les gestes dangereux : l'extension complète du coude, la préhension serrée associée à une flexion palmaire, les flexions - extensions du poignet, bras tendus.
    D'une manière générale, on évitera l'hyperspécialisation du travail et on favorisera la polyvalence des employés permettant le changement de poste.

    3.2.2 L'épitrochléite

    Elle est le plus souvent rencontrée dans un contexte de pratique sportive (service "slicé" au tennis, lancer de javelot, "drive" du golfeur...). Leur origine professionnelle est rare et les cas peu documentés. L'avenir professionnel est rarement compromis en cas d'épitrochléite isolée.

    3.3 Le poignet et la main

    Tendinite et ténosynovite sont observées lors de mouvements répétés et rapides de flexion et d'extension du poignet à faible charge ou plus lents avec charges lourdes. On les rencontre pour les activités de travail suivantes : soudage, polissage, noyautage, boucherie, volailles, travaux des femmes de chambre· Elles comportent une douleur à la flexion ou extension contrariée du poignet. On trouve une douleur à la pression le long du trajet du tendon concerné.

    3.3.1 La tendinite du grand palmaire

    Il existe une douleur à la flexion contrariée du poignet et lors de l'extension passive de l'articulation. On note un þdème ou une tuméfaction en regard du tendon du grand palmaire (à proximité du pouls radial). On doit rechercher une arthrose scapho-trapézo-trapézoïdienne associée.

    3.3.2 La tendinite du cubital antérieur

    Il existe une inflammation le long du tendon du cubital antérieur. Il faut demander une radiographie avec incidence de Garaut (les mains en cupule) à la recherche d'une apophysite du pisiforme.

    3.3.3 La ténosynovite sténosante de De Quervain

    C'est une ténosynovite du premier compartiment dorsal de la main, se manifestant par une douleur au niveau de la styloïde radiale avec tuméfaction douloureuse en regard. Le test de Finkelstein est pathognomonique. Il consiste à demander une flexion adduction du pouce sur la base du cinquième métacarpien avec flexion cubitale du poignet. Cette position doit alors reproduire la douleur du patient.

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    3.3.4 La tendinite des radiaux

    C'est une ténosynovite avec douleur à l'extension contrariée du poignet et à la pression du tendon. La douleur siège à la base des 2ème et 3ème métacarpiens.

    3.3.5 Le syndrome de l'intersection ou "Aïe crépitant de Tillaux"

    Il existe une inflammation d'une bourse séreuse située entre les tendons des deux radiaux, le long abducteur du pouce et la face externe du radius. La douleur siège à la face postéro-externe de l'avant-bras avec þdème et crépitation locale.

    3.3.6 Le syndrome du canal carpien

    Le nerf médian peut être touché par étirement ou par compression. Les vibrations peuvent jouer un rôle dans son apparition. La main dominante est plus souvent atteinte.

    Le patient se plaint de paresthésies se situant grossièrement à la face palmaire des 3 premiers doigts avec irradiations douloureuses possibles au poignet. Il est mis en évidence par la recherche du signe de Tinel (percussion de la partie médiane du ligament annulaire antérieur du carpe) et la recherche du signe de Phalen (mise en extension du poignet). L'évolution peut être marquée par une atteinte motrice se manifestant par une amyotrophie de l'éminence thénar. Un électromyogramme est requis pour le diagnostic et la reconnaissance en MPI.

    Les gestes professionnels incriminés sont :

    • l'hyper-extension du poignet,
    • l'hyper-flexion du poignet associée à la flexion des doigts,
    • la compression par appui sur le talon de la main (directe ou par un manche d'outil).
    Ces gestes étant peu spécifiques d'une profession, une étude vidéo du poste de travail peut être utile.

    Les professions les plus exposées sont les charpentiers maçons, les scieurs et coupeurs, les polisseurs-meuleurs, les travailleurs à la chaîne, les emballeurs, les femmes de chambre, le personnel d'entretien, les travailleurs sur clavier (caisse, ordinateur), les musiciens, les employés dans l'industrie agroalimentaire, les bouchers.

    Traitement
    Il est médical par le repos, les infiltrations locales pour les formes purement sensitives.
    Il est chirurgical en cas d'échec du traitement médical.
    La qualité des résultats dépend de la précocité du traitement. Les sujets exposés aux vibrations récupèrent souvent moins bien. Le médecin du travail doit faciliter le reclassement et demander un allègement de la charge de travail au niveau des poignets.

    3.3.7 Syndrome de la loge de Guyon

    Il s'agit d'une atteinte du nerf cubital au poignet ou plus rarement au coude. Au niveau de la main, la compression peut se faire à différents étages :
    • à l'entrée dans la main ce qui génère une paralysie cubitale et une hypoesthésie cubitale palmaire.
    • entre le pisiforme et l'hamulus de l'os crochu, (atteinte de la branche profonde ou motrice), ce qui aboutit à une paralysie cubitale de la main avec sensibilité respectée
    • au niveau de l'arcade de l'adducteur du pouce. Dans ce cas, seuls les interosseux, l'adducteur du pouce et les lombricaux internes sont affectés.
    Les outils vibrants et les appuis prolongés sont les grands pourvoyeurs de ce syndrome. L'utilisation du talon de la main en guise de marteau est également en cause. Des activités telles que l'abattage du bois, l'orfèvrerie ou le cyclisme professionnel sont génératrices de telles affections. Le traitement est chirurgical ; les résultats sont bons si le geste est précoce.

    3.3.8 Les tendinites des fléchisseurs

    Elles sont plus rares et souvent associées à un syndrome du canal carpien.

    3.4 Les maladies du dos

    Ce sont les lombalgies et les dorsalgies qui peuvent être considérées également comme des T.M.S., mais il s'agit de maladies moins spécifiques donc moins faciles à cerner.

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    4 Professions particulièrement exposées

    Toutes les professions exposées à des gestes répétitifs sont concernées, des plus prestigieuses (tennismen, musiciens : violonistes, pianistes), à celles qui le sont moins (polissage, meulage, poinçonnage, travail à la chaîne, dactylo, boucher et préparateur de viande, industrie de transformation, de conditionnement dans l'agroalimentaire, préparation, piquage, montage dans l'industrie de la confection et l'industrie de la chaussure, montage et conditionnement dans l'électroménager, dans la sous-traitance automobile, caissières de grandes surfaces·). La plus grande partie des travaux ouvriers expose aux TMS.

    Exemple : Les caissières de grandes surfaces figurent au rang des professions les plus touchées. Des études ergonomiques faites par les médecins du travail ont permis d'analyser, dans le détail, les conséquences des procédés de la scannérisation et de l'ensachage des articles par les caissières. Elles ont montré notamment qu'en réduisant le temps de passage des clients aux caisses, le contenu du travail avait changé du fait de la répétitivité du rythme de travail élevé, des manutentions importantes, de la complexité pour gérer des tâches simultanées.
    Ainsi 93 % des articles sont soulevés au moment de la lecture du code-barre (scannés), ce qui implique des mouvements répétés des membres supérieurs, le plus souvent sans appui et sous tension, avec une large amplitude de mouvements à cause des tâches simultanées et de l'emplacement de certains matériels.
    Sachant qu'une caissière passe en moyenne 17 articles à la minute, on peut considérer qu'elle manipule, dans ces conditions, plus de trois tonnes de marchandises au cours d'une journée de 8 heures de travail, le tout dans une situation de tension extrême puisqu'elle n'effectue pas moins de 42 opérations physiques et mentales simultanément en passant un client, à raison d'un client toutes les 2 ou 3 minutes, en moyenne. Le pire concerne sans doute l'ensachage : la caissière doit effectuer une torsion du tronc au passage de chaque article.

    Le Bretagne est une région riche d'industries agroalimentaire. Le desossage des volailles, la découpe des viandes d'abattoir comportent des gestes répétitifs, identiques à eux-mêmes plusieurs centaines voire plusieurs milliers de fois par jour. Les TMS y sont donc nombreuses. Toujours en Bretagne, pour l'année 1996, il y a eu 930 tableaux 57 reconnus pour un total de 1036 MPI. Le secteur "alimentation" en déclarait à lui seul 496.

    5 Prévention

    L'indispensable prévention de la pathologie professionnelle d'hypersollicitation se heurte à de nombreuses difficultés liées en particulier :
    • aux habitudes ancestrales, aux gestes traditionnels existants dans certaines branches professionnelles,
    • à la complexité des modifications ergonomiques nécessaires,
    • à l'aggravation des conditions de travail,
    • au contrôle des facteurs étiologiques non professionnels (en particulier sportif) souvent associés - aux causes professionnelles. La prévention des T.M.S., pour l'essentiel, ne peut être mise en þuvre qu'au niveau du lieu de travail.
    Les exemples d'actions menées dans plusieurs entreprises prouvent que le développement des T.M.S. peut être enrayé sans remettre en cause la productivité. S'il n'y a pas de recette miracle, tout le monde s'accorde sur la nécessité d'engager une démarche globale qui touche aussi bien les postes et l'organisation du travail que la formation, la gestion des ressources humaines ou encore la conception du produit.

    Les principales mesures de prévention qui peuvent être prises sont de deux ordres :
    - un diagnostic le plus précoce possible :

    • par un suivi médical des salariés en vue de détecter les premiers symptômes précoces de T.M.S.,
    • par un suivi des accidents et incidents pour examiner en quoi l'organisation du travail ou les équipements utilisés en sont responsables ;
    - le changement du travail , en particulier :
    • la limitation du travail répétitif par la rotation des postes,
    • l'enrichissement et l'élargissement des tâches, les postures et les gestes sont alors plus variés, chacun d'eux étant moins fréquent,
    • l'augmentation de l'autonomie des opérateurs entre eux et vis à vis du système technique (cadences),
    • l'ergonomie des postures, des outils, du geste.

    Le coût humain, social et économique des T.M.S. est considérable : 3963 cas de MPI en 1994, sans citer toutes celles qui ne sont pas déclarées et qui restent à la charge de l'assurance maladie laquelle rembourse les traitements et indemnise les arrêts de travail à répétition.
    Pourtant les entreprises hésitent encore à s'engager dans la prévention, alors qu'elle n'est pas forcément un obstacle à l'efficacité.

     

    6 Réparation

    Le tableau 57 indemnise une partie seulement de ce type d'affections. Le recours à la procédure régionale d'appel (CRRMP) est fréquent pour ces affections.


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  • Sécurité :LE DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION

    Par SUD AREA dans Droit du travail le 20 Octobre 2006 à 09:56

    inforeg

    ,     la réponse à vos questions juridiques

    Rubrique SOCIAL dernière mise à jour le 27/09/06

    © inforeg – 2006/2007

    1/6

    LE DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION

    DES RISQUES

    Une exigence réglementaire pour gérer la sécurité dans l’entreprise

    L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité qui lui

    incombe, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures

    nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son

    entreprise.

    A cette fin, en application des articles L. 230-2 et R. 230-1 du Code du travail, il

    doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui

    recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans

    l'entreprise.

    Toutes ces obligations sont précisées dans la circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002

    publiée au Bulletin officiel du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du

    logement accessible sur

    www.legifrance.gouv.fr.

    I. QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNÉES ?

    Toute entreprise qui emploie un ou plusieurs salariés.

    C’est à l’employeur lui-même qu’incombe la réalisation de ce document ; il peut

    confier cette mission à un salarié et/ou choisir de s’adjoindre des collaborateurs

    (Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégués du

    personnel, salariés, médecin du travail, inspection du travail, organisme

    extérieur) dans cette tâche mais sa responsabilité demeurera entière.

    Remarque : Le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ou

    CHSCT est un organisme de l’entreprise, composé de représentants du

    personnel, qui a pour rôle de contribuer à la protection de la santé et à la

    sécurité des salariés de l’entreprise. Sa constitution est obligatoire dans les

    entreprises de 50 salariés et plus.

    Le défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l'évaluation des

    risques est puni d'une amende prévue pour les contraventions de 5

    ème classe,

    soit de 1500 euros au plus, montant porté à 3000 euros en cas de récidive

    (article R.263-1-1 du code du travail et article 131-12 et suivants du code

    pénal).

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    2/6

    II. QUELLE FORME, QUEL CONTENU POUR QUELLES

    FINALITÉS?

    A. Forme

    La réglementation ne prévoit aucun document « type » mais il doit

    nécessairement prendre la forme d’un support unique qui peut être aussi bien un

    document papier que numérique.

    Si le support numérique comporte des informations nominatives, une déclaration

    préalable doit être effectuée auprès de la Commission nationale de l’informatique

    et des libertés (CNIL). Pour plus d’information consulter le site www.cnil.fr.

    B. Contenu

    Le Code du travail indique que l’opération d’évaluation des risques consiste, pour

    l’employeur, à établir un :

    «

    inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise ou

    de l’établissement

    ».

    1. Inventaire des risques

    Afin de réaliser cet inventaire, il faut, en premier lieu, identifier les dangers, c’est

    à dire repérer les sources potentielles de dommage pour la santé des

    travailleurs. Dans un deuxième temps, il faudra se livrer à une analyse des

    risques, en observant quelles sont les conditions d’exposition des salariés à ces

    dangers.

    2. Unité de travail

    La notion d’unité de travail varie d’une situation à une autre : en toute

    hypothèse, elle doit permettre de tenir compte de la très grande diversité des

    modes d’organisation du travail.

    Il peut ainsi s’agir d’un poste de travail, d’un type de poste occupé par plusieurs

    salariés ou encore d’une situation géographique de travail (à titre d’exemple :

    chantier).

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    3/6

    3. Annexes

    Des comptes-rendus de réunions du CHSCT, des questionnaires adressés aux

    salariés, des rapports du médecin du travail, les certificats de contrôle

    d'organismes vérificateurs ou encore le bilan social en matière d'hygiène et de

    sécurité peuvent être annexés au document unique d'évaluation des risques.

    C. Finalités

    Le document unique doit servir à l’élaboration du bilan de la situation générale

    de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel

    de prévention des risques prévus à l’article L. 236-4 du Code du travail.

    III. COMMENT RÉDIGER LE DOCUMENT UNIQUE ?

    La rédaction du document unique doit être effectuée en tenant compte des

    évolutions inhérentes à la vie de l’entreprise : embauche de nouveaux salariés,

    achats de nouveaux équipements ou produits.

    Les entreprises peuvent obtenir des aides techniques ou financières de la part

    d’organismes publics, para-publics ou privés aux fins de préparer et d’identifier

    les risques puis d’envisager et de mettre en oeuvre des actions de prévention.

    Pour plus d’information, consulter :

    -

    le site www.travail.gouv.fr et notamment la fiche pratique « les aides à

    l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail » ;

    -

    l’Agence nationale (et ses antennes régionales) pour l’amélioration des

    conditions de travail et notamment son site

    www.anact.fr ;

    A. Préparation de l’évaluation

    La circulaire rappelle que l’employeur doit, avant d’engager une démarche

    préventive, prendre connaissance des principes généraux de prévention. Dans

    cet objectif, il est souhaitable qu’il associe à sa démarche les acteurs internes à

    l’entreprise : CHSCT et les délégués du personnel, médecin du travail mais

    également salariés eux-même (ils peuvent apporter leur témoignage sur

    d’éventuels risques inhérents à leur situation de travail).

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    4/6

    B. Identification et classification des risques

    L’identification des risques va consister à examiner chaque poste pour ensuite

    dresser un bilan des dangers existants sur ce poste.

    L’examen de ce bilan va permettre de planifier des actions de prévention les

    risques sur ces postes.

    Des dispositions particulières de prévention des explosions sont prévues par le

    Code du travail. Consulter les articles R. 232-12-26 et suivants dudit Code sur le

    site

    www.legifrance.gouv.fr

    C. Proposition d’actions préventives

    Après avoir recueilli l’avis des représentants du personnel, l’employeur formalise

    ces actions de prévention.

    D. Mise en oeuvre des actions de prévention

    Elle peut prendre des formes diverses :

    - engagement de formations destinées aux salariés,

    - élaboration de nouvelles consignes de travail,

    - modernisation des équipements de travail ou aménagement des locaux.

    Remarque :

    pour plus d’information sur les étapes de l’évaluation, consulter le dossier de la

    gestion de la sécurité dans l’entreprise sur :

    http://www.environnement.ccip.fr/sante_securite/securite/index.htm

    IV. QUAND ACTUALISER LE DOCUMENT ?

    Le document unique doit faire l’objet d’une mise à jour au minimum annuelle. Il

    doit être ponctuellement mis à jour dans deux cas :

    A. Décision d’aménagement important

    Par décision d’aménagement important, il convient d’entendre celle entraînant

    une modification des conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de

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    5/6

    travail. Il peut s’agir, à titre d’exemples, d'un changement de l'outillage, de

    produit ou encore d'une modification des cadences ...

    B. Apparition de nouveaux risques

    Il s’agit de prendre en compte l’apparition de risques, consécutive à des

    évènements tels que l’évolution des connaissances techniques et scientifiques, la

    survenance d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou encore de

    nouvelles règles concernant la santé et la sécurité des travailleurs.

    V. QUI PEUT CONSULTER LE DOCUMENT ?

    A. Consultation par des personnes appartenant à l’entreprise

    Le document doit être tenu à la disposition :

    -

    des délégués du personnel ;

    -

    du CHSCT ;

    -

    des salariés exposés aux risques lorsque l’entreprise ne comprend ni CHSCT,

    ni délégué du personnel. L’employeur devra donc prendre soin de conserver le

    document en un lieu facilement accessible pour le personnel ;

    -

    du médecin du travail .

    Si l'employeur ne tient pas à la disposition du CHSCT ou des délégués du

    personnel le document unique d'évaluation des risques, il se rend coupable du

    délit d'entrave puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 euros

    ou de l’une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l’emprisonnement

    peut être porté à deux ans et l’amende à 7500 euros (article L.263-2-2 du Code

    du travail et article 131-12 et suivants du Code pénal).

    B. Consultation par des personnes extérieures à l’entreprise

    Le document est également tenu, sur leur demande, à la disposition :

    -

    de l’inspecteur du travail,

    -

    des agents des services de prévention,

    -

    des organismes professionnels d’hygiène, de sécurité et des conditions de

    travail présents dans les branches d’activité à haut risque.

    inforeg

    ,     la réponse à vos questions juridiques

    Rubrique SOCIAL dernière mise à jour le 27/09/06

    © inforeg – 2006/2007

    6/6

    Si l’employeur ne tient pas le document à la disposition de l'inspecteur du travail,

    il s'expose à une amende prévue pour les contraventions de 3

    ème classe, soit 450

    euros au plus (articles L.611-9 et suivants du Code du travail et 131-12 et

    suivants du Code pénal).

    Remarque :

    Pour plus d'information, consulter sur le site

    www.environnement.ccip.fr les

    fiches suivantes :

    ��

    la gestion de la sécurité dans l'entreprise :

    http://www.environnement.ccip.fr/sante_securite/securite/index.htm

    ��

    les fiches pratiques sur le risque :

    http://www.environnement.ccip.fr/sante_securite/risque/index.htm

    Vous êtes créateur ou chef d’entreprise, pour plus de détails, contactez

    inforeg,

    service d’information réglementaire aux entreprises au

    08 92 705 100 (0,337

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  • Mais de quel “modèle social ” parle t on ?

    Par SUD AREA dans News le 19 Octobre 2006 à 21:50

    Mais de quel “modèle social ” parle t on ? Par Gérard Filoche.

    mercredi 21 décembre 2005.
     


    22 décembre 2005 (Article à paraître dans la “Nouvelle revue socialiste”).


    Mais de quel « modèle social français » parlent-ils ? Aussi bien ceux qui veulent le « défendre » (tout en déplorant ses carences) que ceux qui veulent « l’abolir » (rêvant tout haut du modèle anglo-saxon) ne parlent pas du même ! Si le terme « modèle social français » a un sens, pour nous autres, à gauche, nous autres, socialistes, c’est celui des conquêtes sociales, celui du progrès social !


    C’est celui du droit du travail bâti depuis le milieu du 19° siècle (l’interdiction du travail des enfants, la protection de celui des femmes la nuit, la journée de 10 h puis celle de 8 h) celui de l’éducation et de la laïcité, fin 19° et début 20 °siècle, celui des droits associatifs et syndicaux. Puis début 20° siècle, les 40 h et les congés payés, les conventions collectives et le début des « assurances sociales » grâce aux grandes grèves de 1920 et de 1936. Puis les conquêtes sorties du programme du Conseil national de la Résistance, et de la mobilisation sociale à la Libération en 1944-1945 : droit de vote des femmes, sécurité sociale, retraite, allocations familiales pour tous, comités d’entreprises, droit du travail collectif, protection des accidents du travail, services publics et économie mixte..

    Le « modèle social français » ainsi créé de 1936 à 45 contre la majorité du patronat qui avait collaboré avec les nazis, a dû ensuite être défendu becs et ongles, et il a fallu des grandes grèves acharnées pour le protéger et l’étendre.


    La défense de ces conquêtes en 1947, 1953, en dépit de la Guerre froide, puis de la sale guerre d’Algérie et du coup d’état permanent de la V° République, a été assurée par le redémarrage puissant des luttes sociales de 1963 à 1968. Cela va de la grève des mineurs de 1963, aux grandes journées unitaires de défense de la Sécurité sociale les 17 mai 1966 et 1967, aux grèves de Redon, Rodiaceta, de la Saviem en janvier 1968. L’action sur plus de trois semaines en mai et juin 68 de 8 à 9 millions de grévistes en France a été un tel tremblement de terre que même son souvenir aide encore à défendre ce qui a été conquis comme droits à l’époque. On était passés de 2 à 4 semaines de congés payés, à un statut protecteur de la Fonction publique, à des avancées en matière de droit du travail, d’économie mixte, de santé, d’éducation, de services publics.

    Après une décennie 70 forte en résistances sociales, la victoire de la gauche en mai 1981, effet différé de mai 68, a permis de nouvelles avancées énormes : l’abolition de la peine de mort, le remboursement de l’IVG, les 39 h, la retraite à 60 ans, la cinquième semaine de congés payés, 13, 5 % de hausse du Smic, des droits syndicaux nouveaux, section syndicale dans l’entreprise, rétablissement des élections à la sécurité sociale, etc...

    La gauche au pouvoir, de 1981 à 1983 va d’abord dans le sens du progrès historique et le modèle social va de l’avant. Puis elle subit et reflète malheureusement la pression internationale et l’offensive idéologique ultra-libérale. La gauche a le mérite d’en freiner les effets en France, mais à reculons à partir de 1984, puis de 1998 à 1993. Le chômage de masse, les inégalités sociales se creusent et comme des termites menacent les fondations de ce bel et historique « modèle social ».

    Il aurait fallu dés ces moments-là plus de volontarisme, plus d’audace pour continuer à résister et à contrer les pressions ultra-libérales mondialisées. Mais avec la gauche toute entière, on n’aura pas tout ce qu’on voulait, tout ce qui était possible de notre « modèle social français ». Avec la droite qui va revenir trois fois, en 1986, 1993, 2002, on va avoir tout ce qu’on ne veut pas du « modèle social anglo-saxon ».


    Il y a alors les premiers coups de boutoir pour tenter « le grand bond en arrière » et sous l’impact international du reaganisme, du thatchérisme, de l’ultra libéralisme, la droite française et le Cnpf s’enhardissent des insuffisances de la gauche, et tentent de détruire ce « modèle social » à chacun de leurs retours au pouvoir. Ils y parviennent partiellement mais les français résistent soit par des mouvements sociaux, soit par le vote, ils s’opposent systématiquement d’occasion en occasion, au modèle anglo-saxon qui va leur être proposé avec de plus en plus d’insistance et de brutalité.

    Première grande tentative de 1986-87 (privatisations tout azimut, déremboursements des soins, baisse de l’impôt sur les grandes fortunes, suppression du contrôle sur les licenciements, projet de loi Devaquet conte l’école publique). Grandes grèves de l’hiver 1986-1987 : mort de Malik Houssekine et jonction d’un grand mouvement de la jeunesse et du mouvement syndical, des cheminots, des traminots, des marins, etc... Chirac a peur du souvenir de 68 et retire la loi Devaquet. Les Français après avoir dit « non » dans la rue le redisent dans les urnes : premier échec de Chirac en 1988.

    Deuxième tentative en 1994-1997 : Balladur privatise davantage, loi quinquennale contre le droit du travail, première violente attaque contre les retraites, tentative avortée contre l’école publique (janvier 1994) tentative avortée contre le Smic (CIP jeune mars 1994)... Les Français rejette cette politique et Balladur en fait les frais, Chirac réussit à passer devant lui en prétendant, à contre-emploi, défendre « le » modèle tant décrié, en réduisant la fracture sociale. Mais aussitôt Chirac et Juppé font passer la priorité à « réduction des déficits » : c’est au nom de l’autre modèle, ultra libéral, qu’ils tentent de réduire les retraites du secteur public, les plus avancées notamment, et d’enlever aux syndicats la Sécurité sociale, pour mieux la fiscaliser, la privatiser ensuite. Deuxième échec de masse : la grande grève générale de novembre-décembre 1995 bloque la deuxième grande tentative réactionnaire de Chirac-Juppé. La droite est tellement secouée qu’elle engage elle-même la réduction du temps de travail « volontaire » à 32 et 35 h avec la loi de Robien. Ils ne s’en sortiront pas et l’effet différé des grèves de 1995 sera la dissolution de l’Assemblée nationale et la victoire de Lionel Jospin le 1er juin 1997 : il a promis les 35 h sans perte de salaire, le contrôle administratif sur les licenciements, les emplois-jeunes, des droits nouveaux (syndicaux, parité, pacs..).

    Le gouvernement Jospin, dans ses trois premières années, représente une grande et belle avancée historique du modèle social préféré des français : surtout avec les 35 h et le traitement et recul du chômage de masse, la Cmu, l’Apa, etc... Le modèle social français, c’est celui qui permet de passer en 70 ans de 40 à 39 puis à 35 h hebdomadaires, avec des salariés les plus productifs au monde, et en haussant les salaires ! Le Medef va aller jusqu’à lui « déclarer la guerre » se proclamer une opposition brutale » et nommer des « tueurs » à sa tête affirmant vouloir « déstabiliser le gouvernement Jospin ». Ils pressionnent la gauche pour qu’elle privatise (c’est le lâchage odieux de France-Télécom, la poursuite des privatisations de ce qui permettait pourtant à l’état de contrôler des secteurs de l’économie dans l’intérêt général...)

    Le Medef veut empêcher qu’avec la gauche triomphe le « bon » modèle, celui qui permet de gagner et de garder la retraite à 60 ans, les 5 semaines de congés payés, d’avoir des comptes de la Sécu excédentaires, d’être au premier rang mondial en matière de santé et d’éducation, des services publics (transports, énergie, communications) de premier plan... A ce stade, en 2000, la France, quatrième puissance industrielle mondiale, est en avance sur presque tout : dans ses exportations, dans sa productivité, dans sa redistribution sociale, elle a davantage de croissance que ses voisins, et son taux de chômage commence à réduire plus vite que les pays comparables. Mais, il y a un fossé qui s’est développé pendant les 20 années écoulées : celui du partage des richesses ! Le capital a pris environ 10 points aux salaires dans la valeur ajoutée. Les Français voyant grâce à leurs luttes de 1995 et à l’action de la gauche en 1997-2000, reculer le chômage de masse, sont impatients : ils estiment, à juste titre que si « le bout du tunnel » est possible, il doit y avoir aussi des hausses de salaires, de vraies 35 h pour tous, un contrôle sur les licenciements boursiers... Comme Lionel Jospin ne les entend pas assez, il le sanctionnent le 21 avril 2002, de justesse à 197 533 voix prés... Non pas parce qu’ils voulaient du modèle libéral, mais parce qu’ils entendaient faire progresser le meilleur du modèle social français.

    Depuis 2002, dans la troisième tentative, les ultra-libéraux du Medef, organisent la « contre-révolution blanche » : ils attaquent les retraites, la Sécu, le Code du travail et démantèlent le maximum de ce qui reste d’éléments de pactes républicains en place depuis 1945, 1968, 1981 et 2000.

    Cette fois, la droite de Chirac-Raffarin-Villepin-Sarkozy, éperonnée par le Medef, s’efforce d’aller le plus loin possible, de rendre irréversible, à la façon Thatcher, ce qu’elle fait. Elle facilite la concentration des richesses, elle creuse le chômage de masse délibérément, elle bloque les salaires, ramène la retraite progressivement à 65 et 67 ans, privatise la Sécu (Plan hôpital 2007, loi Douste-Blazy), casse les solidarités, supprime les subventions aux associations, fait régresser les systèmes de protection des chômeurs et des exclus, privatise à tour de bras en bradant les joyaux de l’économie nationale, organise les déficits en baissant les recettes fiscales...

    Cette droite-là, depuis quatre ans, y va « à fond », jusqu’au bout, en une véritable « alternative », elle est fidèle au patronat et elle fait reculer, pour la première fois, profondément « le modèle social français » dont elle ne parle plus qu’en le dénigrant pour ses « pesanteurs » et son « conservatisme », son « archaïsme ».

    Elle est vite devenue minoritaire, de 2002 à 2006 : dans la rue en 2003, dans les urnes en 2004 et en 2005... mais elle ne cède pas, elle s’entête et met les bouchées doubles, rendant explosive la situation : elle a remplacé les « 35 h hebdomadaires sans perte de salaire » par « les 45 h annualisées sans gain de salaire ». Elle fait sans complexe, le culte de l’individualisme, de la concurrence libre et non faussée, de la précarité, de la loi de la jungle, du « chacun pour soi et payez vous-mêmes vos assurances ». Elle impose un choix de société antisocialiste. Mme Parisot du Medef a affirmé en février 2005 que « la liberté s’arrêtait là où commençait le Code du travail » et elle a déclaré en septembre 2005 : « La vie, la santé, l’amour sont précaires, pourquoi le travail ne le serait-il pas ? ». C’est une apologie perverse de la barbarie. Car depuis l’aube de l’humanité, nous luttons contre la précarité de la faim, du froid, de la souffrance... nous avons inventé l’agriculture pour dépasser la précarité de la cueillette, nous avons dépassé la précarité de la chasse en inventant l’élevage... tout progrès de civilisation a été fait contre la précarité des humains, et contre la concurrence, la guerre, la violence des rapports sociaux basés sur la domination du plus fort contre le faible... Tout progrès est lié à la régulation, à la socialisation, à la solidarité et à la sécurité sociale : notre “modèle” est là... et “l’autre modèle”, celui de Mme Parisot est celui de la régression barbare ancestrale !

    Fondamentalement, socialisme ou barbarie, tel est le choix de société qui se pose à nous. Pour renverser cette troisième tentative de contre-révolution libérale en 20 ans, il faut des socialistes aussi audacieux que la droite l’est actuellement. Il faut des socialistes aussi fidèles aux salariés que les Villepin-Sarkozy le sont au patronat. Il faut des socialistes convaincus qu’il faut une alternative, une reconstruction, franche, claire, mobilisatrice du « modèle social français », et des conquêtes nouvelles : il faut retrouver l’audace de la Libération ! La « Sécu » a été construite en 1945 quand la France était en ruine, aujourd’hui, elle est cinq fois plus riche, on doit pouvoir faire mieux encore !

    Hausse massive des salaires, droit à la retraite à 60 ans et à 55 ans pour les métiers les plus pénibles, de vraies 35 h hebdomadaires sans perte de salaires, avec embauches correspondantes, pour toutes et tous, avec une durée maxima à 44 h, deux jours de repos consécutifs hebdomadaires dont le dimanche, pour toutes et tous, de bons salaires, des vrais services et des équipements publics pour l’école, la santé, l’énergie, l’eau, les transports, les télécommunications, le crédit...Une vraie redistribution des richesses ! Tel est le modèle social, socialiste, pour lequel nous combattons, en cela, il est « Français » et universel !

    Et que l’on ne nous dise pas qu’il n’y a pas d’argent et trop de déficits : ce sont des billevesées, des mises en scène de la « pensée unique » : les déficits, ont été créé profondément par la baisse organisée, systématique, criminelle des recettes : baisse de l’impôt sur les sociétés (alors que la « cagnotte privée » n’a jamais été aussi grande : 57 milliards d’euros de bénéfices des entreprises du CAC 40 en 2004, combien en 2005 ? « Total » ? : 9 milliards d’euros de bénéfices en 2003, 9,5 milliards en 2004, 13,5 milliards dans les 9 premiers mois de 2005...) baisse de l’impôt sur les revenus les plus élevés, baisse des cotisations patronales considérable depuis 15 ans... Les déficits ont été accrus par les emprunts aux riches qui ne sont plus taxés et auxquels on paie des intérêts tout en disant au peuple de se serrer la ceinture...

    En fait jamais la France n’a jamais été aussi riche mais jamais la richesse aussi mal répartie : jamais les profits n’ont atteint de tels plafonds, et bien sur, on constate que quasi rien de ce qui va aux profits d’aujourd’hui ne va à l’investissement de demain et encore moins à l’emploi d’après-demain !

    Notre modèle social, peut-être reconstruit, approfondi, mais pour cela, à contre-pied des libéraux il y a une règle-clef : il faut augmenter le coût du travail (et la répartition des richesses qu’il entraîne) et baisser le coût du capital (et la concentration des richesses qu’il entraîne).

    Gérard Filoche, Inspecteur du Travail, pour Démocratie & Socialisme www.democratie-socialisme.org, membre du conseil national du Ps.


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  • PRECAIRES Un inspecteur du travail dénonce les pratiques patronales

    Par SUD AREA dans News le 19 Octobre 2006 à 10:39


    Journal l'Humanité
    Rubrique Politique
    Article paru dans l'édition du 15 mai 2002.

     

    </ B_Logos>

    PRECAIRES Un inspecteur du travail dénonce les pratiques patronales

    Ne parlez pas d’entreprise citoyenne à Gérard Filoche, inspecteur du travail, il vous rira au nez. " Les textes eux-mêmes disent le contraire : le contrat de travail instaure un "lien de subordination" entre le salarié et son employeur ". " Pour nous, c’est de l’esclavage ", disent couramment les salariés précaires. " Il faut des quotas de contrats à durée déterminée et d’intérimaires ", prône Filoche, qui veut bien accepter cette " concession aux entreprises et au capitalisme " à condition qu’elle soit cadrée. " 5 % à partir de 20 salariés et avec l’autorisation de l’inspection du travail ", précise-t-il. Il veut aussi majorer l’intérim " depuis qu’un patron d’une boîte d’intérim m’a félicité pour la majoration des CDD qui lui permettait de remporter plus de marchés ". 950 000 CDD, 650 000 intérimaires, les salariés précaires représentent 9 % des salariés. En réalité, beaucoup plus : ces chiffres ne comprenant pas les salariés à temps partiel, femmes dans leur immense majorité. " Un rapport que j’ai réalisé pour le Conseil économique et social en novembre dernier montre que les salariés précaires sont ceux qui ont le plus d’accidents du travail ", révèle-t-il encore. Les entreprises abusant des précaires figurent aussi en tête du palmarès de la chasse aux syndicalistes. Abdel (Pizza Hut) a été licencié deux fois en un an, Rachid (McDo) ne compte plus les tentatives de sa direction pour le faire déguerpir. Dernier en date, Karim Rahmani, délégué du personnel CGT à Disneyland, sous le coup d’une procédure de licenciement pour " absences injustifiées ". L’inspecteur du travail dont il dépend lui a demandé de réunir des attestations de salariés pour prouver qu’il est " un militant actif ". Cette demande fait bondir Gérard Filoche, qui la juge " absolument inappropriée ". " Ce n’est pas à lui de prouver qu’il fait bien son boulot ", s’énerve l’inspecteur, " sans pitié pour la faiblesse " de son confrère. Et que l’on ne lui parle pas de pressions. " Nous sommes indépendants ", clame-t-il. Pourtant, les troupes sont maigres : à peine 432 inspecteurs pour 15 millions de salariés, soit moins qu’au début du siècle dernier. " Un patron sur deux est un délinquant ", a déclaré publiquement l’inspecteur Filoche il y a quelques années. " En réalité, beaucoup plus ", répond-il à ceux qui s’émeuvent de cette accusation. " Un patron qui ne paye pas les heures supplémentaires est un voleur, celui qui ne respecte pas le droit syndical est un délinquant ", précise-t-il. Mais sur 1 million d’infractions constatées en moyenne chaque année, à peine 270 000 sont consignées dans un procès-verbal, le procureur classant sans suite les trois quarts. Pour les délits d’entrave, c’est la poubelle garantie, à moins qu’un syndicat se porte partie civile, ce qui interdit de le classer. " C’est pour ça que les patrons veulent se débarrasser des délégués ", analyse l’inspecteur. " · peine 2,5 % de l’activité des tribunaux répressifs est consacrée au droit du travail, et peu de juges osent mettre les patrons en prison ", semble regretter notre interlocuteur. C’est à cause de cette impunité que des salariés comme Karim Rahmani sont menacés de licenciement. Au nom du réseau Stop Précarité, Bernard Hasquenoph a écrit à l’inspecteur du travail pour lui dire sa certitude que Karim " paie pour son militantisme désintéressé, son ardeur à défendre les intérêts des salariés et son courage à témoigner publiquement, dans la presse et à la télé, des pratiques douteuses et illégales " de son entreprise. Le réseau somme le représentant de l’État de ne pas s’associer " à cette chasse aux sorcières systématique que mène la direction de Disneyland. "


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  • Savoir gérer les salariés... comme des marchandises.

    Par SUD AREA dans News le 18 Octobre 2006 à 22:14

    FICHE TECHNIQUE N° 14a

    LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS

    ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 1

    La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une préoccupation affirmée

    des Directions d’Administration Centrale en général et de la Direction du Personnel

    et des Services en particulier. Dans un environnement de plus en plus mouvant, l’analyse

    qualitative et prospective des emplois est une nécessité sous-tendue par une

    préoccupation permanente : l’augmentation du niveau de compétence des agents. Dans

    cette dynamique, la cartographie des emplois et des compétences devrait être dans les

    années qui viennent un outil incontournable.

    Toute réflexion prospective repose sur les questions suivantes :

    n

    Où voulons nous aller ? (Définir des objectifs et des performances à atteindre).

    n

    Comment y aller ? (Définir une stratégie et des actions).

    n

    Quelles sont nos ressources ? (Humaines, financières, techniques,...).

    Ce document se propose d’approfondir deux points pour expliciter la mise en oeuvre de cette réflexion

    prospective :

    n

    les principes généraux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (présentation

    du concept de GPEC et des modalités pratiques de réalisation) ;

    n

    les outils de la G.P.E.C. (les outils utilisables aux différentes phases d’analyse).

    Cette fiche se focalisera essentiellement sur le rôle d’une Direction d’Administration Centrale en

    matière de GPEC, même si les services extérieurs peuvent être eux aussi ponctuellement concernés.

    1 - Principes généraux de la GPEC

    « Mettre en place la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »

    est l’une des cinq priorités

    arrêtées par le comité stratégique du programme pluriannuel de modernisation du Ministère

    (1) .

    1. Présentation du concept

    1.1/ Champ d’application

    La gestion prévisionnelle des emplois et des

    compétences interpelle directement deux

    niveaux :

    • L’organisation

    Le ministère en tant qu’Administration est un

    service public qui a un devoir d’efficience, d’efficacité

    et de pertinence dans l’action menée.

    • L’agent

    Celui-ci doit :

    - avoir un cadre de travail défini,

    - être compétent dans un emploi donné,

    - disposer de conditions de travail satisfaisantes,

    - avoir des perspectives en terme de déroulement

    de carrière.

    1.2/ Définition

    La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

    peut se définir comme :

    « la conception,

    la mise en oeuvre et le suivi de politiques et

    de plans d’actions cohérents :

    - visant à réduire de façon anticipée les écarts

    entre les besoins et les ressources humaines de

    l’organisation (en termes d’effectifs et de

    compétences) en fonction de son plan

    stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen

    terme bien identifiés),

    - et en impliquant le salarié dans le cadre d’un

    projet d’évolution professionnelle »

    1

    Cette dimension organisationnelle est de plus en

    plus importante dans notre ministère compte

    tenu :

    - des mutations économiques et technologiques ;

    - de l’obsolescence rapide des qualifications acquises

    ;

    - des contraintes de productivité ;

    - de l’accélération des départs à la retraite ;

    - des évolutions organisationnelles induites par

    l’aménagement et la réduction du temps de

    travail.

    (1)

    DPS : (février 2000) Les orientations stratégiques pour

    les années

    2000/2003 (p. 13 à 16).

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 2

    (1)

    Thierry / Sauret Op. Cité p. 23 (Cf. bibliographie en dernière page).

    (2)

    Schéma : Mallet Louis - Op. Cit. p. 12

    Une gestion prévisionnelle efficace maîtrise les

    informations pertinentes sur ces quatre pôles afin

    de pouvoir réguler les écarts et identifier le type

    d’effort que cela nécessite. La réflexion prospective

    porte généralement sur :

    •

    le plan des emplois :

    - les emplois à renforcer

    (ceux qui ne sont pas

    pleinement exercés),

    - les emplois en mutation

    (ceux qui évoluent fortement,

    soit techniquement, soit en terme de positionnement),

    -

    les emplois émergeants (ceux qui apparaissent

    ou vont apparaître prochainement) ;

    •

    le plan humain :

    - professionnalisation des agents, restructurations,

    évolutions d’emploi

    (régulation interne

    possible),

    - recrutement externe

    (régulation interne impossible),

    ... ;

    • le plan matériel :

    - l’impact économique et financier de certaines

    décisions,

    - les moyens spécifiques à mettre en oeuvre.

    n

    Les emplois

    Un emploi n’est pas figé dans le temps, il a un

    cycle de vie :

    il naît, il évolue, il disparaît. Il est

    donc important pour le ministère de :

    - le définir concrètement,

    - le gérer,

    - anticiper son évolution dans le temps,

    - analyser l’impact de son évolution sur l’organisation

    du travail,

    - faire évoluer en permanence la structure en fonction

    des évolutions des méthodes de travail,

    - mettre en place des dispositifs de régulation des

    écarts

    (professionnalisation, évolution d’emploi, ...).

    n

    Les compétences

    La compétence est un processus qui permet à un

    agent, en situation professionnelle, de mobiliser

    dans l’action un certain nombre de ressources

    (connaissances, savoir-faire techniques, savoirfaire

    relationnels, aptitudes)

    combinées de façon

    spécifique afin de produire une performance

    prédéfinie. La compétence d’un individu, dans

    la plupart des cas, est indissociable de celle des

    personnes qui l’entourent ; elle est le produit

    d’une synergie collective. La compétence ne repose

    pas essentiellement sur un individu. Elle ne

    prend sa véritable dimension que si l’environnement

    facilite la mise en oeuvre des potentialités

    de l’agent. Il existe, dans ce domaine, une coresponsabilité

    entre l’agent et la structure.

    Dans le cadre d’une G.P.E.C., les compétences

    seront donc traitées à deux niveaux :

    • au plan collectif

    (référentiels de compétences

    « génériques », « règles du jeu » en matière de

    déroulement de carrière, gestion de viviers, ...)

    ;

    • au plan individuel

    (gestion personnalisée des

    compétences, déroulement de carrière, ...)

    .

    Trois termes structurent ce type de réflexion prospective :

    PHASE 1

    2 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

    Ressources

    actuelles

    Ressources

    futures

    Besoins

    actuels

    Besoins

    futurs

    Analyse

    des écarts

    Politique d’ajustement

    (entrées, sorties,

    promotions, formation, ...)

    n

    La gestion prévisionnelle

    Toute démarche de gestion prévisionnelle est une

    réflexion sur les moyens permettant de réduire

    l’écart entre

    les besoins de l’organisation (en

    terme de compétences requises nécessaires pour

    pouvoir atteindre un certain nombre de résultats

    fixés) et

    les ressources humaines disponibles

    (salariés). Cette réflexion analyse de façon assez

    précise :

    - les ressources humaines actuellement disponibles

    ;

    - les ressources humaines nécessaires à moyen

    terme (3 à 5 ans) ;

    - les besoins actuels en emplois ;

    - les besoins futurs en emplois.

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 3

    CE QUI LES DIFFÉRENCIE

    CE QUI LES RAPPROCHE

    Administration Entreprise privée

    Primat du politique et de

    l’usager

    Notion de service public

    Pression de la société civile

    Pérennité dans le temps de

    l’action de l’État

    Stabilité de l’emploi (statut de

    la fonction publique)

    Masses d’agents concernées

    Primat du marché et du

    client

    Logique de profit

    Sanction du marché

    Existence liée à un marché

    Versatilité de l’emploi /

    Employabilité

    Négocier avec les partenaires sociaux

    Définir les performances souhaitées

    Analyser l’existant :

    •

    Besoins

    (quantifier et qualifier la demande)

    •

    Ressources

    (identifier l’offre)

    Étudier l’impact du prescrit sur l’évolution

    des pratiques professionnelles et le climat social du

    Ministère en coordination avec les autres D.A.C.

    Arrêter un plan d’action opérationnel

    (plan de développement des compétences / performances à atteindre)

    Politique du Gouvernement.

    Modernisation de la Fonction Publique.

    Réflexion prospective de chacune des

    Directions d’Administration Centrale

    sur les nécessaires évolutions

    des emplois et des compétences.

    Démarche, méthodes et outils de

    la G.P.E.C. déclinés de façon différente

    3. Les Administrations Centrales et la G.P.E.C.

    Les Directions d’Administration Centrale (D.A.C.) du Ministère ont un rôle déterminant dans la conduite

    de la G.P.E.C. ; leur rôle peut être synthétisé par le schéma suivant :

    2. Spécificité d’une G.P.E.C. dans une Administration

    La plupart des ouvrages et des articles produits depuis plus de dix ans sur la G.P.E.C. concernent directement

    l’entreprise privée. L’expérience acquise est transférable, en l’adaptant, car administrations et

    entreprises évoluent dans des contextes différents.

    Obligation de résultats / Qualité du service rendu

    Existence d’un système organisationnel et d’une finalité

    Réactivité

    Nécessité de faire évoluer les compétences

    Besoin de gérer les contraintes

    Nécessité de disposer d’agents compétents

    Nécessité pour fonctionner d’avoir une paix sociale interne et donc

    de proposer aux salariés un niveau de revenu et un cadre de travail

    acceptable

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 4

    2 - Les outils de la G.P.E.C.

    La G.P.E.C. s’appuie dans sa mise en oeuvre sur un ensemble d’outils très divers destinés à collecter les

    informations quantitatives et qualitatives qui rendent possible une réflexion prospective. Le croisement

    de ces informations permet de formuler des hypothèses de travail et d’envisager des scénarios contrastés

    d’évolution.

    1. Les différents types d’outils

    Il en existe quatre types utilisables aux différentes phases d’analyse. Le tableau suivant en détaille

    quelques uns. Tous n’existent pas dans le Ministère ; ils pourraient cependant voir le jour si le besoin

    s’en fait sentir.

    Le présent document s’intéressera plus particulièrement à la réalisation d’une cartographie des emplois et

    des compétences.

    2. La cartographie des emplois et des compétences

    Pour pouvoir mener une réflexion prospective sur

    l’évolution d’un ou de plusieurs emplois, il est

    nécessaire d’avoir un point de départ et donc de

    disposer d’une représentation assez précise de

    l’existant.

    Analyser des situations de travail demande un

    investissement relativement lourd. Il sera donc

    important de pouvoir répondre de façon précise

    à deux questions avant de se lancer dans ce type

    de démarche :

    •

    Analyser des situations de travail, pour quoi

    faire ?

    •

    Quels sont les résultats concrets attendus de

    cette démarche ?

    Les réponses à ces questions permettront de

    «dimensionner» le niveau d’investissement

    (temps, humain, financier, ...)

    à réaliser :

    - l’analyse des emplois peut être exhaustive ou

    se focaliser sur quelques emplois stratégiques ;

    - le niveau de précision des fiches produites est

    lié aux objectifs poursuivis.

    • Cartographie et répertoire des emplois d’un domaine

    spécifique.

    • Evolutions constatées par un observatoire des emplois et des

    compétences du Ministère.

    Ceux qui permettent

    de faire des constats.

    Ceux qui permettent

    d’identifier les besoins en

    emplois d’une organisation

    dans leur dynamique

    d’évolution.

    Types d’outils Potentialités offertes Exemples d’informations

    (à recueillir et à analyser)

    Ils donnent une photographie

    à un moment donné de

    l’état de la population.

    Ils permettent un bilan social.

    • Informations émanant des D.A.C.

    • Masse salariale.

    • Répartition des effectifs statutaires.

    • Tableau de bord des absences.

    Ceux qui permettent

    de faire des simulations

    .

    Ils rendent possibles des projections

    en fonction de la modulation

    de certains paramètres.

    • Prescriptions des D.A.C.

    • Pyramide des âges.

    • Pyramide des anciennetés.

    • Départs à la retraite.

    • Ancienneté dans le poste.

    • Formation des agents du Ministère.

    • Évaluation des compétences des agents.

    • Validation des acquis.

    • Suivi personnalisé des carrières.

    Ils présentent une cartographie

    des agents du Ministère par grands

    domaines.

    Ils fournissent une base de donnée

    de référentiels (emplois-types, compétences,

    ressources) génériques.

    Ils identifient les aspirations (en

    terme de déroulement de carrière) et

    évaluent les potentialités des agents.

    Ceux qui permettent

    d’assurer un suivi de

    l’évolution qualitative des

    ressources dans le temps.

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 5

    Il existe peu de cartographies (dans le sens évoqué plus haut) des emplois et des compétences dans notre

    ministère. La base de donnée OMESPER - GESPER + détaille cependant 15 domaines différents :

    9. Infrastructures Routières

    10. Activités maritimes et ports maritimes.

    11. Bases aériennes

    12. Voies navigables

    13. Ingénierie des autres équipements publics

    14. Ouvrages d’art

    15. Divers.

    La nomenclature GEODE, utilisée dans les

    P.O.M. est également intéressante.

    Ces découpages peuvent être un point de départ à une réflexion plus fine sur les familles professionnelles

    du Ministère.

    1. Administration Générale

    2. Affaires Juridiques et Contentieuses

    3. Gestion des Ressources Humaines

    4. Informatique et Systèmes de Communication

    5. Aménagement, Urbanisme et Habitat

    6. Construction Publique et Bâtiment

    7. Eau, Environnement et Risques

    8. Transport et déplacements

    2.2/ Les différents niveaux d’appréhension

    du travail

    (niveaux de maillage)

    Avant de se lancer dans la réalisation pratique

    d’une analyse des situations de travail, il est nécessaire

    d’arrêter le

    « niveau de maillage » qui

    structurera la logique de la démarche.

    Dans un Ministère de plus de 100 000 agents, il

    n’est pas possible d’établir un inventaire exhaustif

    de l’ensemble des

    postes occupés. Pour analyser

    les situations de travail, il sera donc nécessaire

    de s’appuyer sur des regroupements « virtuels

    » que sont les

    emplois-types pour pouvoir

    dresser une cartographie opérationnelle. Ces emplois-

    types seront eux-mêmes intégrés dans une

    famille professionnelle

    afin d’aboutir à un

    système d’articulation et d’imbrication cohérent

    permettant de construire des logiques de déroulement

    de carrière ou de professionnalisation.

    n

    Le poste de travail

    Situation de travail individuelle et localisée. Il

    existe en général une personne par poste de travail.

    Une fiche de poste décrit les missions, les

    activités et les tâches que doit accomplir un agent

    nominativement identifié, dans une structure

    donnée ainsi que les compétences spécifiques requises

    pour tenir ce poste.

    Ex. : Responsable de la formation professionnelle

    à la DDE 66 (déclinaison locale de

    l’emploi-type).

    2.1 - Finalité d’une cartographie des emplois et des compétences

    Une carte des emplois et des compétences se présente généralement sous forme de deux types de documents

    :

    -

    la carte (ou la nomenclature) des emplois,

    -

    le répertoire des emplois.

    Ils sont complémentaires et ont des finalités différentes. Un exemple de ce type de documents est présenté

    dans le R.I.C.F. à travers le document produit par la DPS :

    Acteurs et compétences pour réussir

    l’informatisation du Ministère (Mars 1999).

    (1)

    (

    1) http://ridf.cedip.i2

    Carte (ou nomenclature)

    des emplois

    Répertoire des emplois

    • Proposer un document synoptique

    permettant d’embrasser

    d’un seul coup d’oeil l’ensemble

    des emplois-types d’une organisation

    donnée .

    • Regrouper les emplois-types par

    grandes familles.

    • Permettre d’entrer dans le répertoire

    des emplois-types.

    • Détailler chacun des emplois-types présentés

    dans la carte (ou la nomenclature).

    • Produire un document opérationnel :

    - utilisable, au plan central, dans le cadre d’une réflexion

    prospective,

    - déclinable ultérieurement, au niveau d’un service,

    sous forme de fiche de poste en adaptant et en

    contextualisant les informations de départ.

    Emploi-type

    Compétences

    stratégiques

    induites

    Ressources

    requises

    induite

    • Arborescence des différents niveaux

    du maillage retenu.

    • Missions

    • Activités

    • Tâches

    • Performances

    stratégiques

    attendues

    • Savoir

    • Savoir-faire

    technique

    • Savoir-faire

    r e l a t i o n n e l

    • Aptitudes

    Finalités

    Type

    d’informations

    présentées

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 6

    n

    L’emploi-type

    L’emploi-type détaille les missions, les activités

    et les tâches communes au niveau national à un

    ensemble de postes ayant, dans différents services,

    des appellations proches.

    L’emploi-type est un dénominateur commun ;

    Ex. :Responsable de formation (dénominateur

    commun au niveau national).

    n

    La famille professionnelle

    Correspond au regroupement de différents emplois-

    types qui participent à une même finalité.

    Ex. : Agents du réseau formation (ensemble des

    emplois spécifiques du réseau formation).

    n

    Le domaine

    Cest un regroupement thématique cohérent de familles

    professionnelles.

    Ex. : gestion des ressources humaines.

    3. Les référentiels « génériques »

    3.1 - Intérêts et limites des référentiels « génériques »

    n

    Limites

    Ce type de document :

    • est destiné à être mis en oeuvre à l’échelon national,

    indépendamment des contextes spécifiques

    à chacun des services;

    • est souvent réducteur : il privilégie certains

    points au détriment d’autres, perçues comme

    moins stratégiques;

    • doit être réactualisé régulièrement en fonction

    des évolutions stratégiques du ministère;

    • demande, pour sa réalisation, un investissement

    non négligeable

    (temps consacré, moyens humains

    et financiers)

    ;

    • se focalise sur un emploi donné alors que la

    compétence d’un agent est souvent tributaire de

    son environnement

    (les synergies à développer

    avec d’autres emplois sont peu explicitées dans

    la fiche détaillant un emploi-type)

    .

    3.2-Les différents types de référentiels « génériques

    »

    Référentiel d’emploi, de compétences et de ressources

    sont trois documents chronologiquement

    complémentaires. La réflexion sur l’un alimente

    en effet les deux autres par itération au

    cours de leur réalisation

    (découverte de points

    « oubliés » ou pondération différente)

    . Ils permettent

    d’avoir d’un emploi donné une représentation

    précise et très utile dans l’action.

    Ils sont réalisés par une Direction d’Administration

    Centrale en vue de cadrer, de concrétiser et

    d’expliciter une politique (

    ex. : acteurs et compétences

    pour réussir l’informatisation du ministère

    - DPS - Mars 1999 / Bilan des compétences

    des cadres de 1

    er niveau, guide d’utilisation,

    DPS, Avril 1992)

    . Ces documents, même s’ils sont

    centrés sur des emplois et des compétences spécifiques

    à acquérir doivent cependant intégrer le

    fait qu’ils sont réalisés pour tous les services au

    ministère ; ils seront donc

    « génériques » (invariants,

    dénominateurs communs)

    .

    Les services déconcentrés connaissent en fonction

    de leur contexte culturel, politique, géographique,

    économique... des réalités spécifiques

    qu’ils intégreront dans leur stratégie afin de répondre

    le plus finement possible, aux attentes des

    « clients » (usagers, élus, ...). Les documents produits

    par les services à partir des référentiels

    émanant des Administrations Centrales peuvent

    être de deux types :

    • des référentiels locaux

    (déclinaison locale d’un

    emploi-type pour un groupe d’agents déterminé) ;

    • des fiches de postes

    (déclinaison induite par un

    poste spécifique, nominativement identifié).

    n

    Intérêt

    Ils permettent, au niveau central, de :

    • rendre possible la réflexion prospective sur

    l’évolution d’un emploi,

    • faciliter la réflexion sur le profil des agents à

    recruter, la gestion des carrières, la constitution

    de « viviers », etc.,

    • estimer l’investissement qu’il sera nécessaire

    de réaliser pour qu’il y ait adéquation entre l’existant

    et le souhaité,

    • homogénéiser, au niveau national, les pratiques

    professionnelles et les évolutions,

    • structurer les dispositifs de qualification (formations

    initiales, formations prise de poste,

    formations continues, ...),

    • servir de base de négociation entre les différentes

    parties concernées,

    • fournir aux services des référentiels « génériques

    »

    (invariants, dénominateurs communs) afin

    de réaliser des économies d’échelle et de faciliter

    ainsi le travail ultérieur d’appropriation et de

    contextualisation plus fine.

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 7

    3.3 - Réactualisation régulière des données

    Les informations capitalisées dans ces référentiels

    sont rapidement obsolètes

    (évolutions politiques,

    technologiques, ...).

    Il est donc important

    de pouvoir réactualiser régulièrement ces bases

    de données en mettant en place un dispositif spécifique

    :

    •

    Les missions

    Elles expriment le sens de l’emploi ; elles correspondent

    aux différentes finalités et sont déclinées

    en grands domaines ou secteurs d’activités.

    Ex. : Il revient à un cadre de premier niveau de

    fixer à son équipe des performances (collectives

    et individuelles) à atteindre à partir des orientations

    stratégiques du service.

    •

    Les activités

    Les activités d’une situation de travail correspondent

    à ce que fait concrètement son titulaire. Elles

    expriment la façon dont il doit s’y prendre

    concrètement pour accomplir chacune de ses missions.

    Il s’agit du niveau le plus fondamental de

    la description d’un emploi. La réflexion sur les

    activités constitue le point de passage obligé de

    l’identification et de la hiérarchisation des performances

    à atteindre qui permettent d’induire

    les compétences requises qui seront détaillées

    dans le référentiel de compétences.

    Ex. : Solliciter sa hiérarchie et ses différents

    «clients» afin de recueillir leurs attentes.

    •

    Les tâches

    Les tâches correspondent aux différentes opérations

    qui doivent être effectuées pour réaliser correctement

    chaque activité. Les tâches expriment,

    comme les activités, ce que doit faire, concrètement,

    le titulaire de l’emploi analysé, mais avec

    un niveau de précision beaucoup plus important.

    Ex. : «Collecter les traces écrites émanant de

    différentes sources afin d’avoir un premier niveau

    de cadrage stratégique précis et pertinent».

    n

    Référentiel de compétences

    Il est réalisé à partir du référentiel d’emploi. Il

    précise le type et le niveau de prestation souhaité

    d’un agent occupant un emploi donné en termes

    de

    performances stratégiques à atteindre (résultats

    attendus) et de

    compétences induites à maîtriser

    dans un contexte bien spécifique. La liste

    produite n’est pas exhaustive ; il est important

    de ne retenir que les performances et les compétences

    stratégiques et de les présenter hiérarchisées

    : un document trop détaillé est inutilisable.

    Le passage par la performance permet d’avoir :

    • une représentation précise du résultat attendu,

    • une formulation explicite des compétences à

    mettre en oeuvre en situation professionnelle,

    • une pondération et une hiérarchisation de ces

    compétences.

    n

    Référentiel de ressources

    Il détaille pour chaque compétence retenue ce

    que doit savoir maîtriser un agent pour mettre en

    oeuvre, en situation professionnelle les compétences

    explicitées plus haut (

    connaissances, savoir

    faire techniques, savoir faire relationnels,

    aptitudes

    ). Ils permettent notamment de bâtir, au

    niveau national, des dispositifs de qualification

    (formation initiale, formation prise de poste, formation

    continue).

    Tous ces documents sont formalisés sous forme

    de fiches plus ou moins exhaustives en fonction

    des objectifs qui leur sont fixés, et plus ou moins

    affinés, en fonction de l’importance qui leur est

    conférée.

    • Ressources stratégiques induites

    à maîtriser

    • Connaissances / savoir-faire techniques

    / savoir-faire relationnels /

    aptitudes.

    Quel type de référentiel ? Des réponses

    à quelles questions ?

    Quels sont

    les points explicités ?

    Référentiel d’emplois

    Référentiel de compétences

    Référentiel de ressources

    • Qu’est-ce que l’organisation attend de lui ?

    • Quel est son rôle dans l’organisation ?

    • Quel est son positionnement hiérarchique ?

    • Missions

    • Activités

    • Taches de l’agent

    • Que doit-il être capable de faire ?

    • Quel niveau de performance attend-on concrètement de lui ?

    • Quels sont les différents niveaux de savoirs qu’il doit

    maîtriser pour être performant ?

    • Quelles devraient être les bases d’une qualification à lui proposer

    ?

    • Performances stratégiques induites

    à maîtriser

    • Compétences induites

    • recueil des remarques des utilisateurs de ces

    référentiels (pertinence des informations, évolutions

    constatées, évolutions souhaitées,...),

    • création d’un

    « observatoire des emplois et des

    compétences »,

    • ...

    n

    Référentiel d’emploi

    Un emploi-type détaille ce qu’un groupe d’agents

    doit faire dans le cadre de l’emploi qu’il occupe

    (

    missions, activités, tâches).

    La Lettre du CEDIP -

    En lignes n° 14a - avril 2000 - page 8

    BIBLIOGRAPHIE

    BATAL Christian

    (1997) - La gestion des ressources humaines dans le secteur public ; Tomes 1 et 2 - Les Éditions

    d’Organisation - Paris.

    CITEAU Jean-Pierre

    (1997) - Gestion des ressources humaines - Principes généraux et cas pratiques - Armand Colin -

    Paris - (p. 45/61).

    DPS

    (Avril 1992) – Bilan des compétences des cadres de premier niveau, guide d’utilisation.

    DPS

    (Mars 1999) - Acteurs et compétences pour réussir l’informatisation du Ministère.

    DPS

    (Février 2000) - Les orientations stratégiques pour les années 2000/2003.

    Le BOTERF

    (1999) - L’ingénierie des compétences (deuxième édition) - Les Éditions d’Organisation - Paris.

    MALLET Louis

    (1991) - Gestion prévisionnelle de l’emploi - Éditions Liaisons - Paris.

    SULZER Emmanuel

    (1999) - Objectiver les compétences d’interaction, critique sociale du savoir-être - In : Éducation

    Permanente n° 140 : la logique de la compétence - Oct. 1999 - p. 51 à 59.

    THIERRY Dominique - SAURET Christian

    (1993) - La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences

    - L’Harmattan - Paris.

    VALLEMONT Serge

    (1998) - La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans les trois fonctions

    publiques

    - Berger / Levrault - Paris.

    ZARIFIAN Philippe

    (1999) - Objectif compétence - Éd. Liaisons - Paris.

    Où trouver des référentiels

    (1    )

    Dans le Ministère :

    • Dans le centre de ressources de votre CIFP.

    • Sur le site R.I.C.F. :

    http://ridf.cedip.i2 - rubrique « management des compétences ».

    Ailleurs :

    • Structure spécialisée :

    CEREQ - 10, place de la Joliette - 13002 MARSEILLE

    Tél. : 04.91.13.28.28. - Internet :

    http://www.cereq.fr

    Ouvrages présentant des référentiels :

    •

    ANPE (1993) - Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois - Documentation Française Paris - 4 tomes. Existe aussi

    sous forme de CD-ROM diffusé par la CEGOS - Tél. : 04.46.20.68.61. (3 600 F).

    •

    CEREQ (1990) : Cahier 13 : Les emplois types du bâtiment et des travaux publics et cahier 17 : Les emplois types de la

    fonction publique

    - La Documentation Française.

    •

    FLÜCK C. - Le BRUN C. - CHOQUET C. (1992) - Développer les emplois et les compétences - une démarche, des outils

    - INSEP Éd.

    •

    POROT Daniel (1992) - Tout savoir sur votre future fonction - Éditions d’Organisation.

    (1) La plupart des documents versés sont des référentiels d’emplois. Les « véritables » référentiels de compétences sont assez rares

    pour l’instant, nous comptons sur vous pour les verser dans le RICF si vous en avez produit !

    n

    Gilles Aymar - CEDIP

    E-mail : gilles.aymar@equipement.gouv.fr

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